长安大学作为国家“双一流”建设高校,以交通运输工程、地质资源与地质工程、土木工程等学科为特色,其人力资源管理体系始终围绕“人才强校”战略展开,通过系统化的队伍建设、科学化的机制创新和精细化的服务保障,为学校高质量发展提供核心支撑,以下从师资队伍、人才引进、职业发展、薪酬绩效、服务保障等维度,详细阐述长安大学人力资源管理的实践路径与成效。
师资队伍建设是长安大学人力资源管理的核心任务,学校现有教职工约3200人,其中专任教师2100余人,形成了一支以院士、长江学者、杰青等高层次人才为引领,中青年教师为骨干的结构化队伍,在队伍结构上,专任教师中高级职称占比达60%,博士学位占比超70%,45岁以下青年教师占比近50%,呈现出“高学历、年轻化、活力强”的特点,学科分布上,聚焦优势学科,交通运输工程、地质工程等传统优势学科教师占比超40%,同时布局人工智能、新能源等新兴交叉学科,推动学科交叉融合,师德师风建设贯穿师资队伍建设全过程,通过“师德标兵”评选、师德专题培训、师德承诺书制度等,强化教师育人责任,近三年涌现国家级教学名师2人、省级教学名师15人,形成“以德立身、以德立学、以德施教”的良好氛围。
人才引进机制是优化师资结构的关键抓手,长安大学坚持“引育并举、以用为本”,实施“华山学者”计划,分层次、多渠道引进海内外优秀人才,在层次上,设置“讲席教授”“特聘教授”“青年拔尖人才”等岗位,针对顶尖人才提供“一事一议”支持,包括科研启动经费最高可达2000万元、安家补贴150万元,并协调解决子女入学、配偶就业等问题;针对青年人才,提供50-100万元科研启动经费、80万元安家补贴,以及“预聘-长聘”制发展通道,保障其职业安全感,在渠道上,通过“全球招聘”“海外专项引才”“团队整体引进”等方式,近三年引进国家级人才32人、省部级人才68人,组建“智能建造与智慧交通”等交叉创新团队12个,形成“引进一个人才、带动一个团队、支撑一个学科”的辐射效应,注重“柔性引才”,与行业龙头企业、科研院所共建联合实验室,聘请200余名行业专家担任兼职教授,促进产学研用深度融合。
教职工职业发展体系是激发队伍活力的核心动力,学校构建“分类发展、多元评价”的职业成长路径,针对教师、科研人员、管理人员、实验技术人员等不同群体,制定差异化发展标准,对教师实施“教学为主型、科研为主型、教学科研并重型、社会服务型”分类评价,将教学成果、科研项目、成果转化、社会服务等纳入考核体系,破除“唯论文、唯职称、唯学历”倾向;对科研人员强化原始创新和成果产出导向,设立“青年学者论坛”“学术沙龙”等平台,支持其承担国家级重大项目;对管理人员推行“职员职级制”,建立基于岗位职责和工作业绩的晋升通道,提升管理专业化水平,培训体系方面,实施“青蓝工程”“骨干教师研修计划”“管理干部能力提升计划”,每年投入培训经费超1000万元,开展师德师风、教学能力、科研方法、管理技能等培训200余场,覆盖教职工3000余人次,近五年选派200余名教师赴海外知名高校访学进修,队伍国际化水平显著提升。
薪酬绩效与激励机制是调动积极性的重要保障,学校构建“基础绩效+奖励绩效+专项激励”的薪酬结构,基础绩效与岗位职责、工作年限挂钩,保障教职工基本权益;奖励绩效与考核结果、贡献度直接关联,向关键岗位、优秀人才、突出贡献者倾斜,最高奖励绩效可达基础绩效的3倍,专项激励方面,设立“科研奖励基金”“教学成果奖”“成果转化收益分成”等,对国家级教学成果奖、国家级科研项目、高水平论文等给予额外奖励,近三年累计发放专项激励超5000万元,推进分配制度改革,允许科研团队自主分配成果转化收益,鼓励教师通过技术入股、咨询服务等方式获得合理回报,形成“多劳多得、优劳优酬”的分配格局。
人事管理服务与信息化建设是提升治理效能的基础支撑,学校持续推进“放管服”改革,简化招聘、职称评聘、社保办理等流程,建立“一站式”人事服务大厅,实现“最多跑一次”;上线“人事管理系统”,集成教职工信息管理、考勤考核、薪酬发放等功能,数据共享率达90%以上,服务效率提升50%,针对青年教师、高层次人才等群体,提供“一对一”服务专员,解决住房、医疗、子女教育等后顾之忧,增强归属感,加强人力资源规划,结合学校“双一流”建设目标,制定师资队伍建设“十四五”规划,明确人才规模、结构、质量等量化指标,动态调整资源配置,确保人力资源与学校发展同频共振。
长安大学人力资源管理体系通过“引才、育才、用才、留才”全链条协同,逐步形成“人才引领发展、发展支撑人才”的良性循环,为学校建设特色鲜明的高水平大学提供了坚实的人才保障,学校将持续深化人力资源改革,优化人才发展生态,助力国家交通、土木、地质等领域创新发展。
FAQs
问:长安大学在青年教师培养方面有哪些特色举措?
答:长安大学针对青年教师实施“青蓝工程”培养计划,主要包括三方面举措:一是“导师制”引领,为每位青年教师配备教学经验丰富的教授作为导师,指导教学科研工作;二是“科研赋能”,设立青年教师科研启动基金(最高30万元),支持其开展前沿研究,并优先推荐参与国家级、省部级项目申报;三是“国际交流”,每年选派20-30名青年教师赴海外高校访学,资助参加国际学术会议,提升国际化视野,定期举办“青年教师教学竞赛”“科研沙龙”,搭建成长交流平台,助力青年教师快速成长。
问:学校如何平衡教学与科研在教师评价中的权重?
答:长安大学建立“分类评价、差异化考核”机制,根据教师岗位类型设置不同评价权重:对“教学为主型”教师,侧重教学业绩(如教学质量、课程建设、教学成果奖等),科研要求适度放宽;对“科研为主型”教师,强化科研项目、高水平论文、成果转化等科研指标;对“教学科研并重型”教师,教学与科研权重各占50%,设置“社会服务型”岗位,鼓励教师参与行业咨询、技术推广等工作,将横向课题、行业标准制定等纳入评价体系,通过“一岗一策”评价标准,既保障教学质量,又激励科研创新,实现教学科研协同发展。