事业单位同岗同酬是指在同一事业单位中，从事相同岗位、承担相同职责、付出同等劳动且取得相同业绩的工作人员，获得相同的劳动报酬，这一原则是事业单位薪酬制度改革的核心内容之一，旨在打破传统薪酬体系中的“身份壁垒”，实现按劳分配、多劳多得、优绩优酬,提升事业单位运行效率和公平性。
事业单位同岗同酬的背景与意义
长期以来，事业单位薪酬体系存在“编制内外差异”“身份差异”“资历优先”等问题，导致“同工不同酬”现象普遍，编制内员工与编制外劳务派遣人员从事相同工作，薪酬可能相差30%-50%；同一岗位中，老员工凭借工龄优势薪酬远高于年轻员工，即使后者业绩更突出，这种差异不仅影响员工积极性，还阻碍人才流动，不利于事业单位公共服务职能的发挥。
推行同岗同酬，首先是对“劳动价值平等”的认可，通过岗位价值而非“身份”确定薪酬，体现公平正义；能够激励员工专注岗位贡献，减少因“编制”“资历”等非劳动因素引发的内耗；有助于优化人才资源配置，吸引优秀人才扎根事业单位,提升整体服务质量和效率。
事业单位同岗同酬的现状与问题
尽管同岗同酬已成为事业单位改革的方向，但在实际推行中仍面临诸多挑战。
（一）编制内外薪酬差异显著
编制身份是事业单位薪酬差异的主要根源，编制内人员享受财政全额拨款，薪酬包含基本工资、绩效工资、津贴补贴等，且福利待遇（如公积金、职业年金）更为优厚；编制外人员（如劳务派遣、合同制）多为单位自筹资金，薪酬水平普遍低于编制内，且缺乏长期保障，以某市中小学教师为例，编制内教师月均薪酬约6500元（含各项补贴），而同岗位编制外教师月均薪酬仅4000元左右，差距达38.5%（见表1）。
表1：某市中小学教师编制内外薪酬对比（单位：元/月）
| 项目 | 编制内教师 | 编制外教师 | 差异率 |
|---------------------|------------|------------|--------|
| 基本工资 | 3000 | 2500 | 20.0% |
| 绩效工资 | 2000 | 1000 | 100.0% |
| 津贴补贴（如教龄津贴）| 1000 | 300 | 233.3% |
| 公积金（单位缴存） | 800 | 400 | 100.0% |
| 月均合计 | 6800 | 4200 | 61.9% |
（二）岗位设置与考核体系不科学
部分事业单位岗位划分模糊，“岗”的概念不清晰，导致“同岗不同酬”被合理化，将管理岗、专技岗、工勤岗混同设置，或同一岗位因“领导意见”划分薪酬等级；绩效考核流于形式，指标设置不合理（如侧重“资历”而非“业绩”），使得“干多干少一个样”，同岗同酬缺乏实质支撑。
（三）地区与行业差异大
受地区经济发展水平和财政投入影响，不同事业单位同岗位薪酬差异显著，东部沿海地区事业单位专技人员月均薪酬可达8000-10000元，而中西部地区仅为4000-6000元；同一地区，教育、医疗等系统事业单位薪酬普遍高于文化、公益类单位，进一步加剧了薪酬分配的不平衡。
推进事业单位同岗同酬的改进方向
（一）打破编制壁垒，推行全员聘用制
逐步取消编制与薪酬的强关联，推行“岗位管理+全员聘用”制度，以岗位价值为核心，建立“岗位-薪酬”对应关系，明确岗位职责、任职条件和薪酬标准，实现“岗变薪变、绩优薪增”，某省试点事业单位将编制内人员人事关系转入“人才池”，与编制外人员统一通过岗位竞聘上岗，薪酬仅与岗位等级、考核结果挂钩，编制内外薪酬差异缩小至10%以内。
（二）完善岗位设置与绩效考核体系
科学划分岗位类别（管理岗、专技岗、工勤岗），明确每个岗位的职责范围、工作难度和贡献价值，制定“岗位说明书”，绩效考核指标应突出“实绩导向”，将工作质量、效率、群众满意度等量化指标纳入考核，考核结果与绩效工资直接挂钩，避免“平均主义”，医院医生岗位可设置“门诊量”“手术成功率”“患者好评率”等指标，考核优秀者绩效工资上浮20%，不合格者下浮10%。
（三）建立动态调整与监督机制
建立薪酬动态调整机制，根据地区经济发展、物价水平和单位效益，定期调整岗位薪酬标准，确保薪酬水平与市场接轨、与劳动匹配，加强薪酬分配监督，公开岗位设置、薪酬标准、考核结果等信息，接受员工和社会监督，杜绝“暗箱操作”。
相关问答FAQs
Q1：事业单位同岗同酬是否意味着“所有员工工资完全一样”？
A：并非如此，同岗同酬的核心是“同岗同酬、异岗异酬”，即仅对从事相同岗位、承担相同职责、付出同等劳动的员工支付相同报酬，若岗位不同（如管理岗与专技岗）、劳动量不同（如全职与兼职）、业绩差异（如考核优秀与合格），薪酬自然存在差异，同岗同酬强调的是“岗位公平”，而非“绝对平均”。
Q2：事业单位编制内外人员薪酬差异如何才能真正缩小？
A：缩小编制内外薪酬差异需多措并举：一是政策层面，推动事业单位“去编制化”，将编制外人员纳入单位正式用工体系，享受同等社保、公积金等福利；二是财政层面，加大对事业单位的经费支持，保障编制外人员薪酬水平；三是管理层面，建立统一的岗位管理和绩效考核制度，以“岗位价值”和“劳动贡献”为唯一薪酬依据,逐步消除编制身份带来的薪酬壁垒。
