人力资源需求申请表是企业人力资源管理体系中的基础性工具,用于规范各部门人员增补需求的提报、审核与审批流程，确保招聘活动与公司战略目标、业务发展需求及人力资源规划相匹配，该表格不仅是HR部门开展招聘工作的依据，也是企业控制人力成本、优化人员结构、提升组织效能的重要管理手段，通过标准化、流程化的需求申请，企业能够避免盲目招聘，确保“因事设岗、按岗招人”，实现人力资源的精准配置。
从核心构成来看,人力资源需求申请表通常包含基础信息、岗位需求、任职要求、招聘计划及审批意见五大模块，以下通过表格详细说明各字段的具体内容及填写要点：
| 字段模块 | 具体字段 | 填写说明 | 示例 |
|---|---|---|---|
| 基础信息 | 申请部门 | 需增补人员的部门全称，需与组织架构一致 | “市场营销中心品牌推广部” |
| 申请日期 | 提交申请的年月日 | “2023年10月26日” | |
| 需求岗位 | 需增补的具体岗位名称，需参考公司岗位体系 | “品牌策划专员” | |
| 岗位编号 | 若公司已实施岗位管理，需填写对应岗位编号 | “MKT-BRG-003” | |
| 需求数量 | 明确本次拟增补的人员数量，需为整数 | “2” | |
| 需求类型 | 区分新增岗位/替补离职/业务扩张/临时项目等 | “业务扩张” | |
| 到岗时间 | 希望新员工到岗的最晚日期，需结合业务节奏合理设定 | “2023年12月15日” | |
| 岗位需求 | 岗位目标 | 简述该岗位的核心职责与预期成果，需具体、可量化 | “负责公司品牌推广活动的策划与执行，季度内完成3场线下活动策划，提升品牌曝光度20%” |
| 主要工作内容 | 列出3-5项核心工作职责，避免笼统描述 | 品牌活动策划与方案撰写；2. 跨部门协调活动落地；3. 活动效果数据追踪与分析 | |
| 汇报关系 | 明确岗位的直接上级（岗位名称+姓名） | “品牌推广经理 张三” | |
| 协作关系 | 列出日常需协作的部门或岗位 | “设计部、新媒体运营部、销售部” | |
| 任职要求 | 学历要求 | 明确最低学历要求，可注明“优先”条件 | “本科及以上学历，市场营销、广告学相关专业优先” |
| 专业要求 | 若岗位有专业限制，需明确 | “不限专业，但有相关工作经验者优先” | |
| 工作经验 | 区分“相关经验”与“总工作经验”，明确年限要求 | “3年以上品牌策划相关经验，有大型活动策划经验者优先” | |
| 技能要求 | 列出岗位所需的硬技能（如软件操作、语言能力）及软技能（如沟通能力、抗压能力） | 硬技能：熟练使用PS、AI设计软件；软技能：具备较强跨部门沟通协调能力 | |
| 其他要求 | 如证书、资质、特殊背景等 | “持有广告策划师证书者优先” | |
| 招聘计划 | 招聘渠道 | 预选用的招聘渠道（内部推荐/猎头/招聘网站/校园招聘等） | “内部推荐+猎头+招聘网站” |
| 预算范围 | 明确该岗位的薪资预算范围（月薪/年薪），需符合公司薪酬体系 | “月薪8k-12k” | |
| 考核指标 | 新员工试用期考核的关键指标（可选） | “试用期3个月内独立完成1场品牌活动策划” | |
| 审批意见 | 部门负责人意见 | 需签字确认，说明需求必要性 | “同意，因Q4季度品牌活动增多，需增补人员支持” |
| HR部门审核意见 | 从人效比、岗位匹配度、薪酬体系等角度审核 | “经核查，该岗位与编制规划一致，预算符合标准，同意提交审批” | |
| 管理层审批意见 | 根据岗位级别对应审批人（如总监/副总/总经理）签字 | “同意，按流程推进招聘” |
在填写规范上,需特别注意以下几点：一是“需求原因”需具体化，避免“人手不足”等模糊表述，应结合业务数据（如“业务量增长30%，现有团队无法覆盖”）或项目节点（如“XX项目启动需配置2名专员”）；二是“任职要求”需区分“必要条件”与“加分条件”，避免设置过高门槛导致人才短缺，同时需规避性别、年龄、户籍等歧视性条款（如“男性优先”“35岁以下以下”）；三是“招聘计划”需与公司资源匹配，预算需符合薪酬管理制度，渠道选择需结合岗位特性（如技术岗优先专业招聘平台，管理岗可考虑猎头）。
审批流程通常为“部门发起→HR审核→管理层审批→反馈执行”，具体而言，部门负责人需先确认需求的必要性并签字，HR部门从人力资源规划、编制管控、岗位价值等维度进行审核，重点核查是否存在“一人多岗”或“虚设岗位”情况；管理层审批则根据岗位级别分层进行，例如基层岗位由HR总监审批，中层岗位由分管副总审批，高层岗位或批量增补需求需提交总经理办公会审议，审批通过后，HR部门需在3个工作日内反馈给申请部门，启动招聘流程；若未通过，需明确原因并退回修改。
人力资源需求申请表的管理还需注意留存与复盘,所有审批完成的表格需由HR部门统一存档（电子版+纸质版），保存期限不少于3年，作为后续人力资源规划、编制调整的参考依据，HR部门每季度应对需求申请表进行数据分析，例如统计各部门需求类型分布、到岗时间达成率、岗位需求与实际招聘匹配度等，形成报告反馈给管理层，持续优化招聘策略与人力配置效率。
相关问答FAQs：
问：人力资源需求申请表和招聘需求申请表有什么区别？
答：两者本质上是同一流程中的不同阶段，但侧重点不同，人力资源需求申请表更侧重“需求必要性”的审批，需结合公司战略、业务规划、人效比等综合评估，是招聘流程的前置管控工具；而招聘需求申请表通常在HR部门审批通过后，由HR部门或申请部门填写，更侧重“招聘实施细节”，如具体招聘渠道、简历筛选标准、面试流程安排等，是招聘执行阶段的指导文件，简单说，前者是“是否招”的审批，后者是“怎么招”的计划。
问：填写任职要求时如何避免歧视性条款？
答：需遵循“岗位相关、业务必需”原则，避免与工作能力无关的条件，除特殊岗位（如演员、模特），性别要求应删除；除涉及体力劳动的岗位，年龄限制应改为“适应岗位工作强度”；除法律规定必须具备的资质（如会计岗需会计证），其他证书、户籍、婚姻状况等均不应作为必要条件，可将部分条件转为“加分项”，如“有XX经验者优先”，既拓宽人才来源，又确保核心能力达标，任职要求需与岗位说明书一致，避免随意提高标准。
