云南白药作为拥有百年历史的中药企业,其发展离不开人力资源战略的支撑，人力资源总监作为企业人才管理的核心决策者，在传承百年匠心、推动创新转型中扮演着战略伙伴、变革推动者与文化传承者的关键角色，这一职位不仅需要精通人力资源各模块的专业能力，更需深度融入企业战略，平衡传统与现代、稳定与发展的动态关系，为云南白药在大健康时代的持续发展提供人才保障。
角色定位：从传统人事管理到战略赋能者
云南白药人力资源总监的角色早已超越传统的人事事务范畴,而是企业战略落地的核心参与者，在“中药为本、健康未来”的战略定位下，HRD需围绕三大核心使命展开工作：一是支撑业务扩张，伴随企业从传统中药向大健康产业、医美、数字化等领域的延伸，构建适配多元化业务的人才供应链；二是驱动组织变革，通过组织架构优化、流程再造和文化重塑，提升企业对市场变化的敏捷响应能力；三是传承与创新文化，在保留“秘而不宣”的匠心精神内核的同时，注入开放、协作、创新的基因，吸引和保留新生代人才。
这一角色要求HRD必须深入业务一线,理解研发、生产、营销等各环节的人才需求，将人力资源规划与企业战略目标对齐，在云南白药布局中医药大健康产业时，HRD需提前规划中医药研发人才、健康管理师、互联网运营人才的储备与培养，确保人才供给与业务发展节奏匹配。
核心职责：构建全周期人才管理体系
云南白药人力资源总监的职责覆盖人才选、育、用、留全流程，同时需兼顾组织效能提升与文化落地，具体职责可通过以下模块展开：
| 职责模块 | 具体工作内容 |
|---|---|
| 战略人才管理 | 结合企业战略制定中长期人才规划，搭建核心人才识别标准（如中医药传承人才、创新业务领军人才），设计人才梯队建设方案，关键岗位继任者计划。 |
| 组织发展与优化 | 推动组织架构调整以适配新业务拓展（如设立创新业务事业部），优化权责利体系，提升跨部门协作效率，推动组织数字化转型中的能力升级。 |
| 招聘与配置 | 构建多元化招聘渠道（校园招聘、社会招聘、行业引荐、猎头合作），针对传统中药技艺岗位推行“师徒制”招聘，针对数字化、国际化岗位引入高端人才，提升人岗匹配度。 |
| 人才培养与发展 | 设计分层分类培训体系：基层员工侧重技能提升（如中药炮制标准培训），中层管理者强化领导力（如“青蓝计划”），高层管理者聚焦战略思维（如EMBA研修）；推动“产学研用”合作，与高校共建中医药人才培养基地。 |
| 薪酬绩效与激励 | 建立兼顾内部公平性与市场竞争力的薪酬体系，对核心人才实施“项目分红、股权激励”等中长期激励；优化绩效考核指标，将创新成果、文化传承、客户满意度等纳入考核维度。 |
| 员工关系与文化 | 构建员工沟通机制（如员工座谈会、线上意见箱），处理劳动争议，提升员工满意度；推动“匠心文化”与“创新文化”融合，通过“非遗技艺大赛”“创新提案大赛”等活动强化文化认同。 |
| 数字化人力资源转型 | 推动HR系统升级（如引入AI招聘工具、人才数据分析平台），实现招聘、培训、绩效等流程数字化，通过人才数据洞察支撑决策，提升HR运营效率。 |
能力要求：复合型人才的“硬实力”与“软实力”
云南白药人力资源总监需具备“专业深度+战略高度+行业宽度”的复合能力，具体可归纳为以下核心维度：
战略思维能力
需深刻理解中医药行业发展趋势、大健康市场竞争格局及云南白药的战略路径，将人力资源规划与企业战略目标拆解对齐，在企业推进国际化战略时，HRD需提前布局跨文化管理人才储备，设计国际化薪酬福利体系，支撑海外业务拓展。
专业模块精通度
精通人力资源各模块的实操与理论，尤其在人才测评、组织发展、薪酬设计等领域有深厚积累，需熟悉国家劳动法律法规，确保企业用工合规；同时掌握人才数据分析方法，通过数据驱动人才决策（如分析离职率数据优化留人策略）。
变革管理能力
面对企业数字化转型、业务创新等变革，HRD需具备推动组织变革的能力，通过沟通、培训、激励等手段降低变革阻力，引导员工适应新流程、新模式，在推动HR数字化转型时，需对员工进行系统操作培训，通过试点项目验证效果后全面推广。
文化引领能力
云南白药的文化核心是“传承不泥古，创新不离宗”，HRD需成为文化的“布道者”与“践行者”，一方面通过制度设计（如技艺传承奖励机制）强化传统匠心文化的落地；另一方面通过创新激励机制（如“创新容错机制”）鼓励员工打破思维定式，形成“守正创新”的文化氛围。
沟通协调与资源整合能力
需对内协调各部门需求，确保人力资源政策与业务适配；对外整合高校、行业协会、猎头机构等资源，构建人才生态圈，与云南中医药大学合作定向培养中医药人才，与行业协会共建技能认证体系，提升企业人才储备质量。
面临的挑战：平衡传统与创新的动态博弈
在快速变化的市场环境中,云南白药人力资源总监面临多重挑战，需在“传统”与“创新”、“稳定”与“发展”间寻找平衡点：
传统技艺传承与创新人才需求的矛盾
中药炮制、秘方传承等传统技艺依赖“师徒制”和长期经验积累，而数字化、国际化等新业务则需要具备跨界思维的创新型人才，HRD需设计差异化的培养与激励体系，避免“重创新轻传承”或“守旧拒变”的极端，例如为非遗传承人提供专项津贴，同时为创新人才设立“快速晋升通道”。
新生代员工管理与传统企业文化的融合
Z世代员工更注重个人价值实现、工作与生活平衡，而云南白药传统企业文化强调“奉献”“严谨”，HRD需通过文化创新吸引年轻人才，例如通过“弹性工作制”“员工创新项目孵化”等方式满足新生代需求，同时将“匠心精神”转化为“极致追求”的年轻化表达，增强文化认同。
人才市场竞争加剧与核心人才保留
随着大健康产业升温，中医药研发、数字化营销等核心人才成为企业争夺焦点，HRD需构建“引才-育才-用才-留才”的全链条机制，通过“事业留人”（提供创新平台）、“感情留人”（强化归属感）、“待遇留人”（市场化薪酬）结合，降低核心人才流失率。
数字化转型中的组织能力升级
推动HR数字化和组织数字化需要投入大量资源，且面临员工抵触、数据安全等风险，HRD需制定分阶段转型计划，从易到难推进（如先实现招聘流程数字化，再升级人才数据分析平台），同时加强数据安全防护，确保数字化转型平稳落地。
实践案例：从“人才盘点”到“战略落地”的闭环管理
以云南白药2023年“核心人才盘点与梯队建设”项目为例，人力资源总监主导了以下关键动作：
- 精准识别核心人才：通过“能力-潜力-业绩”三维评估模型，对全集团2000余名员工进行盘点，识别出30名“领军人才”（如中药研发首席科学家）、100名“骨干人才”（如医美业务营销总监）及200名“高潜力人才”（如数字化运营储备干部）。
- 定制化培养方案：对领军人才实施“战略研修计划”，送往国内外顶尖商学院深造；对骨干人才开展“跨界轮岗”（如生产部门轮岗至营销部门，提升业务全局观）；对高潜力人才推行“导师制”，由高管一对一指导。
- 动态激励机制：将盘点结果与薪酬晋升直接挂钩，核心人才享受“股权期权+项目奖金”组合激励；对连续三年考核优秀的“高潜力人才”，优先纳入继任者计划。
该项目支撑了云南白药当年3个新业务板块的快速落地,核心人才保留率提升至92%，人才梯队对业务的支撑度达85%，实现了人才管理与战略目标的闭环联动。
相关问答FAQs
Q1：云南白药人力资源总监在推动企业数字化转型中扮演什么角色？
A：云南白药人力资源总监在数字化转型中是“战略协同者”与“能力赋能者”，需参与制定企业数字化转型战略，确保HR策略与业务数字化目标对齐（如支撑线上业务拓展需储备数字化营销人才）；推动HR自身数字化转型，通过引入AI招聘工具、人才数据分析平台等提升效率，同时设计数字化技能培训体系（如大数据分析、AI应用课程），提升员工数字化能力，为业务转型提供组织能力支撑，还需通过文化引导（如“数据驱动决策”理念植入）推动员工思维模式转变，降低数字化变革阻力。
Q2：云南白药如何通过人力资源管理平衡传统技艺传承与创新人才培养？
A：云南白药通过“双轨并行、差异化激励”的模式平衡传统与创新：
- 传统技艺传承：建立“非遗传承人+内部导师”双轨制，对国家级非遗技艺（如云南白药秘方炮制）传承人给予专项津贴和政策支持，推行“师徒结对”考核机制（徒弟技艺水平与导师绩效挂钩）；同时与职业院校合作开设“中药炮制订单班”，从源头培养年轻技艺人才。
- 创新人才培养：设立“创新人才特区”，对数字化、国际化等创新岗位人才实行市场化薪酬（高于行业平均水平），建立“创新项目孵化基金”，鼓励员工提出跨部门创新方案，通过评审的项目可获得资源支持与成果分红；推行“跨界轮岗+项目制”培养模式，让传统业务人才接触数字化工具，创新人才学习中医药知识，促进知识融合。
通过以上措施，既保留了传统技艺的“根”，又培育了创新业务的“苗”，形成“守正创新”的人才生态。
