乐视作为曾以“生态化反”为核心战略的科技企业，其人力资源招聘策略始终与业务发展阶段紧密联动，呈现出鲜明的阶段性特征，从早期高速扩张时的“广纳贤才”到转型期聚焦核心业务的“精准引才”，招聘体系的演变折射出企业战略的调整轨迹，也为科技企业的招聘管理提供了典型样本。
招聘策略的阶段性演变
乐视的发展历程可分为高速扩张期（2010-2016）、战略调整期（2016-2018）和生态重构期（2018至今），不同阶段的招聘目标与重点差异显著。
- 高速扩张期：围绕“平台+内容+终端+应用”生态链，乐视业务涵盖视频、体育、汽车、手机等七大领域，招聘呈现“规模优先、跨界融合”特点，这一时期，校招占比超40%，重点吸纳应届生培养“生态人才”；社招则通过猎头合作大规模引入互联网、硬件制造等领域的资深人才，例如2015年手机业务单年招聘超5000人，团队规模一年内扩张3倍。
- 战略调整期：受资金链影响，乐视收缩非核心业务，招聘转向“精简结构、聚焦核心”，招聘规模同比缩减60%，重点保留视频、汽车等核心板块人才，同时启动“人才优化计划”，通过绩效评估与岗位适配度筛选，冗余岗位人员分流率达30%。
- 生态重构期：聚焦“内容生态+智能硬件”双主线，招聘强调“专业深耕与创新适配”，除技术、产品等核心岗位外，重点引入AI、大数据、智能驾驶等前沿领域人才，2022年研发人员占比提升至55%，校招定向与清华、中科院等高校合作，设立“生态人才专项奖学金”，提前锁定优质应届生。
核心招聘渠道与人才选拔标准
乐视的招聘渠道多元化,且针对不同阶段动态调整，校招以“校园宣讲+联合培养”为主，与100+高校建立实习基地，通过“乐视杯”创新大赛选拔潜力人才；社招侧重“行业深耕+精准触达”，与LinkedIn、猎聘等平台合作，针对中高端岗位启动“行业领袖挖计划”；内部推荐占比稳定在25%，鼓励老员工推荐“价值观契合、能力互补”的候选人，推荐人才留存率较社招高20%。
人才选拔标准上,乐视始终将“价值观匹配”置于首位，核心指标包括“创新意识、抗压能力、生态思维”，技术岗侧重项目经验与技术壁垒突破能力（如手机团队要求候选人具备3年以上旗舰机型研发经验）；职能岗则强调“快速迭代与资源整合能力”，例如生态化反战略下，市场岗候选人需具备跨业务线协同案例。
招聘挑战与应对实践
不同阶段,乐视招聘面临差异化挑战：高速扩张期曾因“规模过快导致人才质量参差不齐”，通过引入“AI初筛+行为面试+背景调查”三维评估体系优化；调整期遭遇“雇主品牌受损”，通过“老员工故事计划”“透明化沟通会”重塑企业形象；重构期则需解决“新旧业务人才断层”，启动“导师制+轮岗计划”，推动传统业务人才向智能硬件领域转型。
不同阶段招聘策略对比表
| 阶段 | 招聘目标 | 核心渠道 | 人才标准 | 挑战与应对 |
|---|---|---|---|---|
| 高速扩张期（2010-2016） | 快速填充生态岗位，扩大规模 | 校招（40%）、猎头合作、社会招聘 | 跨界能力、学习速度、生态思维 | 人才质量参差不齐→三维评估体系 |
| 战略调整期（2016-2018） | 精简团队，聚焦核心业务 | 内部推荐（25%）、精准猎聘 | 岗位适配度、抗压能力、稳定性 | 雇主品牌受损→透明化沟通重塑形象 |
| 生态重构期（2018至今） | 引进前沿技术人才，推动创新 | 校招专项、高校合作、行业挖角 | 专业壁垒、创新思维、生态协同 | 人才断层→导师制+轮岗转型计划 |
FAQs
Q1：乐视在高速扩张期如何平衡“招聘速度”与“人才质量”？
A：通过“分层筛选机制”解决：初筛采用AI系统过滤简历（硬技能匹配度≥70%），二轮由业务部门负责人主导“行为面试”（重点考察过往项目中的问题解决能力），终轮引入高管面试（价值观与生态思维契合度评估），建立“新人90天跟踪计划”，通过绩效反馈与岗位适配度调整，确保人才质量与扩张速度同步。
Q2：乐视转型期如何吸引顶尖人才加入？
A：通过“差异化雇主品牌+激励创新”双轮驱动：对外发布《生态重构人才白皮书》，明确智能硬件、AI等领域的战略方向与技术投入，吸引对前沿技术感兴趣的人才；推出“项目跟投计划”“创新成果分红”等激励措施，例如核心研发人员可参与智能汽车项目的利润分成，增强人才吸引力。
