人力资源部考核办法是企业内部管理的重要制度，旨在通过科学、规范的考核机制，明确部门及员工的工作目标，提升人力资源管理工作效能，支撑企业战略目标的实现，本办法遵循公平公正、公开透明、结果导向与持续改进相结合的原则，适用于人力资源部全体员工，包括部门负责人、各模块主管及专员，考核周期分为季度考核与年度综合考核，其中季度考核侧重过程管理,年度考核结合季度结果与年度目标达成度进行综合评价。
考核目的与原则
考核目的：一是明确部门及岗位职责边界，确保人力资源规划、招聘配置、培训发展、绩效管理、薪酬福利、员工关系等核心模块工作高效落地；二是通过客观评价员工工作表现，识别优秀人才，为薪酬调整、晋升任免、培训发展提供依据；三是发现工作中存在的问题与不足，推动部门流程优化与能力提升，强化人力资源对企业战略的支撑作用。
考核原则：
- 公平公正：以事实为依据，统一考核标准，避免主观臆断；
- 公开透明：考核流程、指标及结果向员工公开，确保考核过程可追溯；
- 结果导向：聚焦关键目标达成，兼顾过程表现与长期价值；
- 持续改进：将考核结果与反馈辅导结合，促进员工与部门共同成长。
与指标体系 分为“通用指标”与“岗位-specific指标”两部分，通用指标适用于所有员工，岗位-specific指标根据层级与职责差异化设置。
（一）通用指标（占比30%）
| 指标维度 | 指标说明 | 评分标准（1-5分） |
|---|---|---|
| 考勤与纪律 | 遵守公司考勤制度，无违规违纪行为 | 全勤5分；迟到/早退≤3次4分；4-6次3分；＞6次或违纪1次及以上1-2分 |
| 团队协作 | 主动配合跨部门/跨岗位工作，支持团队目标达成 | 积极协作，推动工作5分；配合完成4分；被动配合3分；不配合1-2分 |
| 制度执行 | 严格执行公司及部门管理制度，规范工作流程 | 完全执行5分；偶有疏漏但及时整改4分；执行不到位3分；违反制度1-2分 |
| 学习成长 | 主动参与培训，提升专业技能与知识储备 | 完成年度学习计划且应用良好5分；完成计划4分；部分完成3分；未参与1-2分 |
（二）岗位-specific指标（占比70%）
根据岗位层级与职责，设置差异化考核重点：
部门负责人：聚焦战略落地、团队管理、资源统筹与部门效能，核心指标包括：
- 人力资源战略规划完成率（20%）：年度人力资源规划、组织架构优化、人才梯队建设等目标达成度；
- 部门预算控制率（15%）：人力成本、培训费用等预算执行偏差率（≤5%得满分，每超1%扣2分）；
- 核心人才保留率（15%）：关键岗位员工年度留存率（目标≥90%，每低5%扣3分）；
- 团队建设成效（10%）：下属员工年度晋升率、培训覆盖率、绩效考核合格率；
- 跨部门协作满意度（10%）：业务部门对人力资源部服务的满意度评分（季度调研，平均分≥4.5分满分）。
模块主管：聚焦模块目标达成、流程优化与下属管理，核心指标包括：
- 模块工作目标完成率（25%）：如招聘模块的到岗及时率（目标≥95%）、培训模块的培训计划达成率（目标≥100%）；
- 流程优化效果（15%：主导或参与流程优化项目，通过效率提升、成本节约等量化指标评估；
- 下属培养成效（15%）：下属员工技能提升率、岗位晋升人数、绩效考核优秀率；
- 问题解决能力（10%）：模块内重大问题（如劳动纠纷、薪酬异常）的解决时效与质量。
专员级员工：聚焦基础工作质量、效率与服务响应，核心指标包括：
- 工作任务完成质量（30%）：如招聘专员简历筛选准确率、薪酬专员薪资核算差错率（目标≤0.5‰）；
- 工作效率（20%）：任务平均完成时效（如入离职办理时效≤2个工作日）；
- 服务对象满意度（15%）：内部员工对HR服务的满意度评分（如社保、公积金咨询响应及时性）。
考核流程
- 计划制定：每季度首月5日前，员工与直接上级共同制定季度目标计划（SMART原则），明确关键任务与考核指标，报部门负责人审批备案。
- 过程跟踪：上级通过月度工作复盘、周例会等方式，跟踪目标进展，及时提供辅导与支持，记录关键事件（如重大贡献、失误）。
- 绩效评估：季度结束后5个工作日内，员工自评→上级评分→部门负责人审核→跨部门（如业务部门）评价（仅对协作性指标），评分采用百分制，60分以下为“待改进”，60-79分为“合格”，80-89分为“良好”，90分及以上为“优秀”。
- 结果反馈：评分完成后3个工作日内，上级与员工进行绩效面谈，肯定成绩、指出不足，共同制定改进计划，员工签字确认结果。
- 申诉处理：员工对结果有异议，可在收到结果后2个工作日内向部门负责人或人力资源部申诉，3个工作日内反馈处理意见。
考核结果应用
考核结果与员工薪酬、晋升、培训等直接挂钩，具体应用如下：
| 考核等级 | 评分区间 | 绩效奖金系数 | 晋升/调岗建议 | 培训发展计划 |
|---|---|---|---|---|
| 优秀 | 90分+ | 2-1.5 | 优先作为晋升候选人，纳入核心人才库 | 参与高级研修、外部高端培训 |
| 良好 | 80-89分 | 0-1.2 | 纳入后备人才梯队，可考虑岗位轮换 | 参与专项技能提升培训 |
| 合格 | 60-79分 | 8-1.0 | 岗位不变，需制定改进计划 | 针对短板安排基础培训 |
| 待改进 | ＜60分 | 0-0.6 | 限期1-3个月改进，仍不达标者调岗/淘汰 | 强化基础技能培训，安排导师带教 |
保障措施
- 组织保障：成立考核工作小组，由部门负责人任组长，各模块主管为成员，负责考核标准制定、过程监督与结果争议处理。
- 制度保障：每年末根据公司战略调整与部门年度目标，修订考核指标与权重，确保考核体系与时俱进。
- 监督保障：考核结果报公司总经理办公会备案，人力资源部定期抽查考核记录，杜绝弄虚作假。
相关问答FAQs
问题1：人力资源部考核是否会对不同层级的员工设置差异化指标？如何确保公平性？
解答：是的，本办法明确区分部门负责人、模块主管与专员级员工的考核指标：负责人侧重战略统筹与团队管理，主管聚焦模块目标与下属培养，专员注重基础工作质量与服务效率，为确保公平性，一是指标制定遵循“职责匹配”原则，避免“一刀切”；二是评分标准量化可衡量（如“到岗及时率≥95%”“薪资差错率≤0.5‰”）；三是引入跨部门评价（如业务部门对HR协作满意度），避免单一上级评价的主观性；四是设置申诉机制，员工对结果有异议可申请复核，保障考核过程的透明与公正。
问题2：考核结果未达标的员工是否有改进机会？具体流程是怎样的？
解答：是的，考核结果为“待改进”（＜60分）的员工，公司将给予改进机会，具体流程为：①绩效面谈时，上级与员工共同分析未达标原因（如技能不足、资源支持缺失等），制定《绩效改进计划》（PIP），明确改进目标、措施及时限（一般为1-3个月）；②改进期内，上级提供辅导与资源支持（如培训、带教），每周跟踪进展；③改进期满后，人力资源部联合部门负责人重新评估，若达标则恢复正常考核，仍不达标者可根据《员工手册》规定进行调岗或解除劳动合同，这一流程既强调结果导向，也关注员工发展，体现“严管厚爱”的管理理念。
