人力资源部作为企业组织架构中的核心职能部门，承担着人才战略规划、组织效能提升、员工关系维护等关键职责，其工作说明书旨在明确部门定位、职责边界、岗位要求及考核标准,为人力资源管理工作提供规范化指引。
部门基本信息
部门名称：人力资源部
直接上级：总经理
部门定位：公司人才战略的制定者与执行者，组织效能提升的推动者，员工关系的维护者，业务部门的战略合作伙伴
部门人数：8-10人（根据公司规模动态调整）
部门目标
- 战略支撑：基于公司发展战略，制定并实施人力资源规划，确保人才供给与业务发展匹配，支撑公司战略目标达成。
- 人才管理：建立“选、育、用、留”全周期人才管理体系，优化人才结构，提升核心人才竞争力，降低关键岗位流失率。
- 组织发展：推动组织架构优化与流程再造，明确部门职责与权责边界，提升组织运行效率与协同效能。
- 员工关系：构建和谐劳动关系，提升员工满意度与归属感，确保用工合规，降低劳动纠纷风险。
主要职责与工作内容
人力资源部职责涵盖人力资源全模块，具体工作内容如下表所示：
| 职责模块 | 具体工作内容 |
|---|---|
| 招聘与配置 | 对接业务部门梳理用人需求，编制年度/季度招聘计划； 拓展并管理招聘渠道（线上招聘平台、校园招聘、猎头合作、内部推荐等）； 组织简历筛选、笔试、面试（含专业面、综合面、高管面），开展背景调查； 发放录用offer，办理入职手续，实施试用期跟踪与转评估。 |
| 培训与发展 | 通过问卷、访谈等方式收集培训需求，制定年度培训计划； 搭建新员工入职培训、岗位技能培训、领导力培训等分层分类培训体系； 组织内外部培训资源（内训师、外部讲师、在线课程），实施培训项目； 开展培训效果评估（考试、反馈表、绩效改进跟踪），优化培训内容与方式。 |
| 绩效管理 | 制定/修订绩效考核制度，明确考核周期、指标标准及流程； 指导各部门制定绩效计划，跟踪绩效目标达成情况，提供辅导支持； 组织季度/年度绩效评估，汇总分析评估结果； 将绩效结果与薪酬调整、晋升、培训等挂钩，输出绩效改进计划。 |
| 薪酬与福利 | 建立基于岗位价值与个人能力的薪酬结构，定期开展薪酬市场调研，调整薪酬水平； 负责薪酬核算、发放及社保公积金、商业保险等福利的日常管理； 优化福利体系（如带薪年假、节日福利、健康体检等），提升员工福利感知； 监控人力成本，分析薪酬结构合理性，提出成本优化建议。 |
| 员工关系 | 规范劳动合同签订、续订、变更、解除、终止等流程，规避法律风险； 建立员工沟通渠道（如座谈会、意见箱、一对一访谈），处理员工投诉与申诉； 组织企业文化活动（年会、团建、评优等），营造积极向上的工作氛围； 跟踪劳动法律法规变化，确保用工合规，处理劳动纠纷。 |
| 人力资源规划 | 定期统计人力数据（人员编制、离职率、人均产出等），形成人力资源分析报告； 根据公司战略与业务发展，编制年度/中长期人力资源规划； 监控人员编制使用情况，提出增编或减编建议。 |
| 组织发展 | 协助领导进行组织架构设计、调整与评估，明确部门职责与汇报关系； 组织岗位分析，编制岗位说明书，建立岗位价值评估体系； 识别核心人才，制定继任者计划，实施关键岗位储备。 |
| 人事行政事务 | 维护人事信息系统（如HR SaaS系统），确保员工信息准确完整； 管理员工档案（收集、整理、归档、保管）； 负责部门会议组织、文件起草、印章管理等行政支持工作。 |
岗位设置与核心职责
根据部门职责，人力资源部设置以下关键岗位，核心职责如下表：
| 岗位名称 | 直接上级 | 核心职责 |
|---|---|---|
| 人力资源经理 | 总经理 | 全面负责部门工作，制定人力资源战略，统筹各模块工作，协调跨部门协作，向管理层汇报人力资源工作进展。 |
| 招聘专员 | 人力资源经理 | 负责招聘渠道管理、简历筛选、面试组织，达成招聘目标，优化招聘流程。 |
| 培训专员 | 人力资源经理 | 负责培训需求调研、课程开发、培训实施与效果评估，推动培训体系建设。 |
| 绩效薪酬专员 | 人力资源经理 | 负责绩效考核制度执行、薪酬核算与发放、绩效结果应用分析，监控人力成本。 |
| 员工关系专员 | 人力资源经理 | 负责劳动合同管理、员工沟通、企业文化建设，处理劳动纠纷，确保用工合规。 |
| 人事专员 | 人力资源经理 | 负责人事信息系统维护、员工档案管理、社保公积金办理等日常行政事务。 |
任职资格
（一）部门整体任职资格
- 学历与专业：本科及以上学历，人力资源管理、工商管理、劳动与社会保障等相关专业优先。
- 工作经验：5年以上人力资源相关工作经验，3年以上团队管理经验，熟悉制造业/互联网/服务业等行业特性者优先。
- 专业能力：掌握人力资源管理各模块理论知识，熟悉国家及地方劳动法律法规（如《劳动合同法》《社会保险法》），具备数据分析、方案设计、风险预判能力。
- 核心素质：优秀的沟通协调能力、组织策划能力、问题解决能力；具备战略思维、服务意识、抗压能力；原则性强，保密性好。
（二）各岗位任职资格细化（示例）
- 人力资源经理：需具备战略规划能力，主导过2个以上大型人力资源项目（如组织变革、薪酬体系改革），熟悉上市公司或大型企业人力资源管理流程。
- 招聘专员：熟悉至少3种招聘渠道操作，单年成功招聘50人以上，具备识人辨人能力，熟练使用招聘管理系统（如Moka、北森）。
工作关系
- 内部关系：向总经理汇报，管理招聘、培训、绩效薪酬、员工关系、人事专员等岗位；与各部门负责人协作对接，提供人力资源支持。
- 外部关系：对接招聘平台、猎头公司、培训机构、劳动保障部门、社保公积金管理中心、律师事务所等外部机构。
考核指标
人力资源部关键绩效指标（KPIs）如下表：
| 指标名称 | 计算方式 | 目标值 |
|---|---|---|
| 招聘到岗率 | 实际到岗人数/计划招聘人数×100% | ≥95% |
| 培训完成率 | 实际完成培训人次/计划培训人次×100% | ≥98% |
| 绩效计划达成率 | 按期完成绩效评估的部门/总部门数×100% | 100% |
| 员工满意度 | 年度员工满意度调查平均分（满分100分） | ≥85分 |
| 劳动纠纷发生率 | 年度劳动纠纷数量/年均员工总数×100% | ≤1% |
| 人力成本控制率 | 实际人力成本/预算人力成本×100% | ≤100% |
FAQs
问题1：人力资源部如何有效支撑公司战略落地？
解答：人力资源部需通过“战略解码-人才保障-组织赋能”三步支撑战略落地：深入理解公司战略目标（如市场扩张、业务转型），将其拆解为具体的人力资源规划（如人才数量需求、关键岗位能力模型）；构建与战略匹配的人才管理体系，例如在业务扩张期侧重招聘配置与外部人才引进，在转型期侧重培训发展与内部能力提升；通过绩效管理将战略目标分解至各部门与员工，确保个人目标与组织目标一致，同时通过薪酬激励（如项目奖金、专项奖励）引导员工行为，最终实现战略落地。
问题2：员工关系专员在日常工作中如何预防劳动纠纷？
解答：员工关系专员需从“流程规范、沟通预警、制度透明、法律保障”四方面预防劳动纠纷：一是规范用工流程，确保劳动合同签订、试用期管理、薪酬支付、社保缴纳等环节完全符合《劳动合同法》及地方政策要求，避免“事实劳动关系”风险；二是建立多维度沟通渠道（如月度员工座谈会、线上意见箱、HR一对一沟通），及时收集员工诉求，对薪资争议、岗位调整等问题快速响应，化解潜在矛盾；三是向员工公示公司规章制度（考勤、奖惩、绩效等），并通过入职培训、定期宣导确保员工知晓并理解，避免“制度不知情”纠纷；四是跟踪劳动法律法规动态（如最低工资标准调整、社保政策变化），及时更新公司用工政策，必要时邀请律师开展法律培训，提升管理者与员工的合规意识,从源头上减少纠纷隐患。
