，旨在建立“按劳分配、多劳多得、优绩优酬”的激励机制，提升公共服务质量和效率，其计算需结合岗位责任、工作业绩、贡献大小等因素，遵循总量控制、内部搞活、规范程序的原则，具体涉及构成要素、计算方法、影响因素及操作流程等多个维度。
事业单位绩效工资的构成
绩效工资通常分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分,两者分别体现保障功能和激励功能，共同构成绩效工资总量。
-
基础性绩效工资
主要体现岗位职责完成情况和工作量，与岗位等级、职称、工作年限等挂钩，占绩效工资总量的60%-70%，这部分相对固定，按月发放，保障职工基本生活水平，其计算基于岗位工资和薪级工资的基数，结合地区经济发展水平和单位财力确定标准，某地区规定基础性绩效工资基数为岗位工资的40%加薪级工资的30%，再乘以岗位调节系数（管理岗、专技岗、工勤岗系数不同）。 -
奖励性绩效工资
主要体现工作实绩和贡献，与考核结果直接挂钩，占绩效工资总量的30%-40%，这部分浮动发放，根据年度或季度考核结果确定分配额度，重点向关键岗位、业务骨干和业绩突出人员倾斜，其计算需以单位制定的考核办法为基础，结合个人得分及部门绩效总量核定。
绩效工资计算方法与步骤
绩效工资计算需分“确定总量—分解基数—考核评分—核算到人”四步，具体如下：
（一）绩效工资总量的核定
绩效工资总量由主管部门根据单位编制、人员结构、财政补助水平及当地事业单位平均工资水平核定，公式为：
绩效工资总量 = 单位在职人员基本工资 × 绩效工资占比 + 当地绩效工资调控线
“绩效工资占比”一般不超过基本工资的40%，“调控线”由人社部门根据地区经济发展动态调整。
（二）基础性绩效工资计算
基础性绩效工资按固定标准发放,计算公式为：
基础性绩效工资 = 个人基础性绩效基数 × 岗位调节系数 × 工作年限系数
- 个人基础性绩效基数：由岗位工资和薪级工资构成，如某地区专技人员基数为“岗位工资×50% + 薪级工资×40%”；
- 岗位调节系数：不同岗位等级对应不同系数，例如管理岗一级1.5、二级1.4，专技岗正高1.6、副高1.3，工勤岗高级技师1.2（详见表1）；
- 工作年限系数：工作满10年1.0，10-20年1.1，20年以上1.2，体现经验积累价值。
表1：岗位等级与基础性绩效调节系数参考表
| 岗位类别 | 岗位等级 | 调节系数 |
|----------|----------|----------|
| 管理岗 | 一级 | 1.5 |
| 管理岗 | 二级 | 1.4 |
| 专技岗 | 正高级 | 1.6 |
| 专技岗 | 副高级 | 1.3 |
| 工勤岗 | 高级技师 | 1.2 |
（三）奖励性绩效工资计算
奖励性绩效工资需结合考核结果,分“部门分配—个人核算”两步：
- 部门绩效总量核定：单位将奖励性绩效总量的70%按部门人数平均分配，30%根据部门年度考核结果（优秀、合格、不合格）差异化发放，考核优秀的部门系数1.2，合格1.0，不合格0.8。
- 个人绩效核算：部门内部分配采用“基础分+贡献分”模式，公式为：
个人奖励性绩效 = 部门绩效总量 × （个人基础分×60% + 个人贡献分×40%）÷ 部门总分- 个人基础分：依据岗位系数、出勤率、工作年限等设定，如岗位系数1.3、出勤率100%得80分，缺勤1天扣2分；
- 个人贡献分：根据考核指标（如完成项目数量、服务对象满意度、科研成果等）评分，优秀90-100分，合格70-89分，不合格60分以下。
（四）绩效工资核算示例
某事业单位专技岗副高级人员（岗位工资3000元，薪级工资2000元），工作15年，年度考核优秀，部门考核优秀，计算其年度绩效工资：
-
基础性绩效工资：
基数 = 3000×50% + 2000×40% = 1500 + 800 = 2300元/月
年度基础性绩效 = 2300 × 1.3（岗位系数） × 1.1（年限系数） × 12月 = 39564元
-
奖励性绩效工资：
部门年度奖励性总量 = 单位奖励性总量×70%÷部门人数×1.2（部门考核系数）
假设部门5人，单位奖励性总量20万元，则部门总量 = 200000×70%÷5×1.2 = 33600元
个人基础分 = 80分（岗位系数1.3换算），贡献分95分（考核优秀），部门总分 = 80×5 + 90+85+75+70 = 650分
个人奖励性绩效 = 33600 × （80×60% + 95×40%）÷650 ≈ 33600 × 86÷650 ≈ 4433元 -
年度绩效工资合计：39564 + 4433 = 43997元
影响绩效工资计算的关键因素
- 岗位与职称：岗位等级越高、职称越先进，基础性绩效基数和岗位系数越大，绩效工资越高，正高级专技岗比副高级的基础性绩效基数高20%-30%。
- 考核结果：考核结果是奖励性绩效的核心依据，优秀者可拿120%的基准，不合格者可能低于80%，甚至扣减部分基础性绩效。
- 单位效益：财政全额拨款单位绩效工资总量由财政保障，差额拨款单位需结合自筹资金，自收自支单位则完全依赖单位经营效益。
- 地区差异：经济发达地区（如北上广）绩效工资总量显著高于欠发达地区，同一岗位在不同省份可能相差30%-50%。
- 政策调整：国家或地方出台新的收入分配政策（如提高绩效工资占比、优化岗位设置）会直接改变计算标准。
特殊情况处理
- 新入职人员：试用期内基础性绩效按80%发放，奖励性绩效参与部门分配但系数降低0.1；试用期满考核合格后，按正式标准执行。
- 病事假：病假超过15天，基础性绩效按日扣减（扣发金额=日基础性绩效×病假天数）；事假超过10天，奖励性绩效扣减10%-30%。
- 调动人员：跨单位调动人员，转移关系时结余绩效工资随档案转移，新单位按新岗位标准重新核算。
相关问答FAQs
Q1：事业单位绩效工资和职称、岗位等级的关系是什么？
A：绩效工资与职称、岗位等级直接挂钩，主要体现在基础性绩效部分，职称越高（如正高级 vs 初级）、岗位等级越高（如管理岗一级 vs 十级），岗位调节系数和基础性绩效基数越大，基础性绩效工资越高，某地区专技岗正高级的基础性绩效基数比副高级高25%，比初级高50%；管理岗一级的岗位系数比三级高0.2，直接导致基础性绩效相差约15%，奖励性绩效虽以考核结果为主，但高级职称人员在“贡献分”指标中（如科研、教学成果）通常更具优势，整体绩效工资仍高于初级人员。
Q2：绩效工资考核不合格会有什么影响？
A：考核不合格对绩效工资的影响分短期和长期：短期上，奖励性绩效工资按最低系数（通常0.5-0.8）发放，甚至取消当期奖励性绩效；长期上，连续2年考核不合格可能面临岗位调整（如低聘岗位等级）、薪级工资延迟晋升，情节严重者按《事业单位人事管理条例》给予降级、撤职等处分，部分单位还将考核结果与职称评聘、培训机会挂钩，不合格者暂缓申报高一级职称。
