海尔集团人力资源部作为全球领先企业战略落地的核心支撑部门,始终以“人的价值最大化”为核心理念，围绕集团“世界级品牌生态型”战略目标，构建了适配生态品牌战略的人力资源管理体系，其职能定位已从传统“人事管理”升级为“人才生态运营”，通过组织机制创新、人才模式重构、数字化赋能和文化价值引领，为全球5万余名员工及10万+生态资源方提供全生命周期人才服务，成为驱动海尔从“制造企业”向“生态品牌”转型的关键引擎。
组织架构：从“科层制”到“链群生态”的转型
海尔人力资源部架构设计打破传统金字塔层级,以“大平台+小前端+富生态”为原则，构建三级联动的“链群生态组织”，平台层聚焦资源赋能与机制设计，前端层聚焦用户交互与价值创造，生态层聚焦跨界协同与生态共建，形成“用户驱动、自主经营、动态迭代”的组织网络。
海尔集团人力资源部组织架构与职能分工表
| 层级 | 组织形式 | 核心职责 | 运行机制 |
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| 平台层 | 集团人力资源中心 | 战略规划、机制设计、数据中台、生态资源整合 | 制定“人单合一”游戏规则，搭建全球人才库，提供财务、法务、供应链等平台支持 |
| 前端层 | 小微/链群HRBP | 人才招聘、绩效管理、薪酬激励、员工发展 | 小微自主对赌经营目标，HRBP“贴身服务”，薪酬与小微经营结果强关联 |
| 生态层 | 生态联盟HR共同体 | 跨界人才协同、生态文化融合、共享人才池建设 | 与上下游企业、高校、科研机构共建“人才生态圈”，实现人才资源共享与价值共创 |
核心职能创新：以“用户价值”为导向的全链条人才运营
招聘：“用户导向”的创客引进体系
海尔招聘摒弃“唯学历、唯资历”的传统标准，建立“用户价值评估模型”，重点考察候选人的“用户洞察力、资源整合力、创业精神”，针对生态品牌战略，推出“全球创客计划”，通过“线上智能招聘平台+线下创客马拉松+生态伙伴联合推荐”三位一体渠道，吸引跨界人才，在智慧家庭领域，引进互联网技术专家、用户体验设计师及生态链企业创业者，组建“场景小微”，快速响应用户需求。
培训：“链群主”孵化与生态赋能
针对生态组织对“链群主”（链群领导者）的核心需求，海尔打造“三位一体”培养体系：
- “创客学院”：聚焦小微主、链群主，开设“战略解码、用户交互、生态协同”等实战课程，采用“战训结合”模式，学员需带着真实项目参与，结业标准为项目用户交互达成率；
- “导师制”：由集团高管、外部专家、生态伙伴担任导师，通过“一对一辅导+跨生态轮岗”，提升人才跨界资源整合能力；
- “生态共享学院”：与高校、行业协会共建，开放海尔管理实践案例，同时引入外部前沿知识，实现“海尔经验输出”与“外部智慧输入”的双向赋能。
绩效与薪酬：“用户付薪”的价值分配机制
海尔绩效管理以“用户付薪”为核心，打破传统“上级评价”模式，建立“用户评价+市场评价+组织评价”三维评价体系，员工薪酬与“用户价值、生态价值、经营价值”直接挂钩，具体包括：
- 基础薪酬：基于岗位价值与市场水平，保障员工基本权益；
- 超利分享：小微超额完成经营目标后，提取超利部分的30%-50%用于团队分配，上不封顶；
- 股权激励：对核心小微主、技术骨干实施“小微跟投计划”，通过股权绑定实现“共创、共担、共享”。
员工关系：“自主经营”的生态归属感
海尔通过“自主经营体”“小微注册制”等机制，赋予员工“决策权、分配权、用人权”，让员工从“打工者”转变为“创业者”，建立“员工幸福指数”评估体系，从“成长、参与、价值、平衡”四个维度，通过数字化问卷实时监测员工需求，针对性推出“弹性福利”“家庭关怀”“创客孵化基金”等措施，增强员工对生态的归属感与认同感。
数字化转型：数据驱动的智能人才运营
海尔人力资源部依托“海纳”数字化平台，实现人才管理全流程线上化、数据化、智能化，平台整合招聘、绩效、培训、薪酬等模块，构建“员工数字画像”，通过AI算法分析员工能力、绩效、潜力等数据，为人才配置、晋升、培训提供精准决策支持，通过“人才预警系统”，实时监测关键岗位人才流失风险，自动触发HRBP干预；通过“智能培训推荐系统”，基于员工岗位缺口与职业规划，推送个性化学习课程，提升培训效率30%以上。
文化落地：“人人都是CEO”的价值共识
海尔人力资源部通过“文化符号化、仪式感化、实践化”，将“人人都是CEO”的创业文化融入员工日常，举办“创客文化节”，表彰“小微明星”“生态贡献者”；设立“用户日”，组织员工走进用户家庭，收集需求、迭代产品；推行“小微述职机制”，小微主定期向用户、生态伙伴、员工公开经营成果，接受多方监督，通过这些举措，文化从“口号”变为“行动”，成为驱动员工自主创新的内生动力。
相关问答FAQs
Q1：海尔“人单合一”模式如何解决传统科层制的弊端？
A：传统科层制存在“决策链条长、响应用户慢、员工积极性低”等弊端，海尔“人单合一”模式通过“组织扁平化、员工创客化、用户直连化”破解这些问题：一是打破层级壁垒，将集团拆分为4000+自主经营的小微，决策权下放至一线；二是建立“用户付薪”机制，员工薪酬与用户价值直接挂钩，倒逼员工聚焦用户需求；三是通过“链群生态”组织，实现跨部门、跨企业的协同，快速响应市场变化，海尔“雷神”小微从3人创业团队起步，通过直连游戏用户需求，两年内成为游戏本领域TOP3品牌，正是“人单合一”模式成功的典型案例。
Q2：海尔如何通过人力资源政策支持员工内部创业？
A：海尔为员工内部创业提供“资源、机制、文化”三重支持：一是资源支持，设立“创业孵化基金”，为小微提供启动资金、供应链、渠道等资源倾斜；二是机制支持，推行“小微对赌机制”，员工可凭创意方案申请成为小微主，对赌成功后获得独立经营权，失败则可回归原岗位或重新创业；三是文化支持，营造“鼓励试错、包容失败”的创业文化，设立“创新失败奖”，对探索过程中的失败给予认可，海尔“食联网”小微由员工创业孵化，聚焦食材供应链生态，通过整合农户、物流、餐饮资源，已成为国内领先的食材B2B平台，年交易额超百亿元。
