秦农银行作为陕西省最大的地方性法人银行,始终将人力资源作为支撑“三农”服务与地方经济发展的核心驱动力，近年来，银行围绕“专业化、数字化、普惠化”战略目标，构建了涵盖“引才、育才、用才、留才”的全链条人力资源管理体系，通过优化组织架构、创新招聘机制、强化培养激励，为业务高质量发展提供了坚实的人才保障。
在组织架构与人力配置方面,秦农银行实行“总行-分行-支行-基层网点”四级管理架构，人力资源配置聚焦“三农”服务一线，基层网点员工占比超60%，形成了“前中后台协同、总行集约管理、基层灵活响应”的布局，人员结构上，注重年龄梯队与专业能力建设，35岁以下员工占比45%，本科及以上学历占比72%，同时吸纳农业经济、金融科技、风险管理等领域的专业人才，打造了一支兼具本土情怀与专业素养的队伍。
人才招聘与引进坚持“广纳贤才”与“精准引才”并重，校园招聘重点对接省内外高校，设立“秦农英才”计划，吸引金融、农业、信息技术等专业应届生；社会招聘通过猎头合作、内部推荐引进中层管理及专业技术人才；专项引才聚焦“三农”领域，定向招聘农业技术推广、农村金融产品创新等方向人才，助力普惠金融服务下沉，具体招聘渠道与方向如下：
| 招聘类型 | 主要渠道 | 重点方向 | 目标人群 |
|---|---|---|---|
| 校园招聘 | 高校宣讲会、线上招聘会 | 金融、农业、信息技术 | 应届本科及以上学历毕业生 |
| 社会招聘 | 猎头合作、行业招聘平台 | 风险管理、公司金融、数字化转型 | 3年以上相关行业经验骨干 |
| 专项引才 | 政府合作、农业院校定向招聘 | 农村金融产品、普惠信贷 | 农业经济、农村发展专业人才 |
人才培养与发展构建“分层分类”培养体系，覆盖新员工、骨干、管理层全周期，新员工实施“1+3+6”培养计划（1个月入职集训、3个月岗位带教、6个月轮岗实践）；骨干员工通过“导师制+项目制”提升专业能力，参与总行级普惠金融、数字信贷等重点项目建设；管理层开展“领导力发展中心”培训，强化战略决策与团队管理能力，同时打通管理序列与专业序列双通道，2023年内部晋升率达38%，有效激发队伍活力。
薪酬绩效与激励体系以“岗位价值+业绩贡献+能力评估”为核心，基本工资与岗位价值挂钩，绩效奖金与业务指标、客户满意度、风险控制等指标联动，对基层网点员工设置“支农专项绩效”，提高普惠金融服务考核权重，针对科技人才推出“专项激励包”，包含项目奖金与股权激励；完善福利保障，除五险二金外，提供“员工子女教育补贴”“农村地区交通补贴”等特色福利，增强员工归属感。
数字化转型背景下,秦农银行依托“智慧HR”平台实现招聘、培训、绩效全流程线上化，通过人才数据分析优化人力配置，2023年基层网点人员匹配度提升15%；探索敏捷组织模式，在普惠金融、数字信贷等板块组建跨部门项目团队，打破条线壁垒，快速响应市场需求，员工关系方面，通过“秦农大讲堂”“基层员工座谈会”等机制倾听心声，建立“员工关怀基金”帮扶困难家庭，近三年员工满意度稳定在90%以上。
秦农银行将持续深化人力资源数字化转型,优化人才结构，强化激励约束，打造一支懂农业、爱农村、爱农民的专业化人才队伍，为乡村振兴与区域经济高质量发展注入持续动力。
FAQs
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问：秦农银行在招聘时对“三农”相关人才有哪些倾斜政策？
答：秦农银行对“三农”人才实施专项倾斜：一是在招聘计划中单列农村金融、农业经济岗位，占比不低于总招聘数的20%；二是对具有农业技术推广、农村合作社管理经验的应聘者，放宽学历限制至大专，优先录用；三是对服务县域满3年的员工，晋升时给予加分权重，鼓励人才扎根基层。
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问：秦农银行如何通过人力资源体系支撑数字化转型？
答：通过“三措并举”支撑数字化转型：一是构建数字化人才梯队，每年招聘30%以上计算机、数据科学专业人才，设立“科技人才专项培养基金”；二是推动全员数字技能提升，开展“数字金融必修课”，覆盖90%以上员工；三是建立敏捷考核机制，对数字化项目团队采用“里程碑考核”，2023年数字信贷产品研发周期缩短40%。
