人力资源规划计算题

人力资源规划计算是人力资源管理的核心环节,通过数据化方法预测企业未来人力需求与供给，确保人才数量、质量与战略目标匹配，其核心流程包括需求预测、供给预测、缺口分析及平衡措施，常用方法有趋势分析法、比率分析法、人员接替计划等，以下结合案例详细说明计算过程。

人力需求预测：趋势分析法

趋势分析法通过历史数据（如销售额、员工数）建立回归模型，预测未来需求，假设某公司近5年销售额与员工数量如下表：

设销售额为( X )，员工数为( Y )，建立一元线性回归方程( Y = a + bX )，计算步骤：

1. 计算基础数据：( n=5 )，( \sum X=30800 )，( \sum Y=720 )，( \sum XY=4566000 )，( \sum X^2=193040000 )。
2. 计算斜率( b )：
   [ b = \frac{n\sum XY \sum X\sum Y}{n\sum X^2 (\sum X)^2} = \frac{5 \times 4566000 30800 \times 720}{5 \times 193040000 30800^2} = \frac{654000}{16560000} \approx 0.0395 ]
3. 计算截距( a )：
   [ a = \frac{\sum Y}{n} b \frac{\sum X}{n} = \frac{720}{5} 0.0395 \times \frac{30800}{5} \approx 144 243.32 = -99.32 ]
4. 预测2025年销售额目标8500万元时,需求人数：
   [ Y = -99.32 + 0.0395 \times 8500 \approx 237 \text{人} ]

人力供给预测：内部供给与流失率分析

内部供给预测需结合人员流动情况（晋升、流失），假设2024年底各部门人员结构及流动预测如下表：

外部供给需考虑流失补充,历史流失率( \frac{18}{168} \approx 10.71\% )，但留存人数已包含内部可供给人员，因此内部供给总量为139人。

缺口分析与平衡措施

对比需求（237人）与内部供给（139人），缺口为98人，按部门分解缺口如下表：

平衡措施：

1. 招聘：社会招聘60人（销售20、技术25、行政10、后勤5），校园招聘38人（销售13、技术15、行政5、后勤5）。
2. 内部培养：从行政/后勤转岗技术岗15人，通过培训弥补技术缺口。
3. 加班与外包：短期项目通过加班（10人）及行政后勤外包（5人）解决。

相关问答FAQs

问题1：历史数据存在异常波动（如某年并购导致员工数激增）时，如何优化需求预测？
解答：可采取两种方法处理：①移动平均法（如3年移动平均），剔除极端值影响，平滑数据趋势；②结合行业平均增长率调整，若并购属一次性事件，可剔除该年数据，参考行业复合增长率（如行业年均增长8%）修正预测模型，确保结果更贴近实际业务节奏。

问题2：当内部供给无法满足需求时，为何优先内部培养而非直接招聘？
解答：内部培养有三方面优势：①成本效益高，节省招聘渠道费用（如猎头费、广告费）及新员工试用期成本；②适应性强，内部员工熟悉企业文化与业务流程，上岗周期比外部招聘短30%-50%；③激励作用，培养计划能提升员工归属感，降低核心人才流失率（据调研，内部晋升员工留存率比外部招聘高25%），但需结合培训周期，若缺口紧急（如业务扩张期），可采取“内部培养+外部招聘”组合策略。