安大人力资源管理作为支撑组织战略目标实现的核心体系，始终围绕“人才强校”理念，在招聘配置、培训发展、绩效管理、薪酬激励及员工关系等模块构建全周期管理闭环，为高校高质量发展提供坚实的人才保障，在招聘配置环节，安大坚持“按需引才、分类施策”，针对师资队伍实施“高层次人才引进计划”与“青年教师培育工程”双轨并行，通过团队引进、平台支持等方式吸引学科带头人，同时优化人才评价标准，注重创新能力与团队贡献；行政及教辅岗位则强调“专业能力+服务意识”，采用笔试、结构化面试与情景模拟相结合的选拔方式，确保人岗匹配度，近年来，学校师资队伍规模稳步扩大，高层次人才占比提升至35%，形成了一支结构合理、素质优良的师资梯队。
培训发展模块以“分层分类、精准赋能”为原则，构建覆盖新入职教师、骨干教师、管理干部的培训体系，针对教师，实施“青年教师导师制”，通过资深教师“传帮带”提升教学科研能力；开设“学术骨干研修班”，邀请国内外专家学者开展前沿讲座与方法培训；支持教师赴国内外顶尖高校访学，年均选派百余人次参与国际交流，针对管理人员，开展“管理能力提升计划”，围绕公文写作、数字化办公、应急处理等主题组织专题培训，并通过轮岗交流、挂职锻炼等方式丰富管理经验，学校搭建“线上+线下”混合式学习平台，整合课程资源2000余门，年培训覆盖率达90%以上，助力教职工持续成长。
绩效管理方面，安大建立“分类评价、动态调整”机制，打破“唯论文、唯职称”倾向，对不同岗位设置差异化考核指标：教师岗位侧重教学成果、科研项目与社会服务，实行“代表性成果”评价；行政岗位以服务质量、工作效率与创新能力为核心，引入服务对象满意度测评；教辅岗位聚焦实验技术、图书情报等专业能力，强调支撑保障成效，考核结果与晋升、评优、绩效分配直接挂钩，对表现突出者给予专项奖励，对考核不合格者实施帮扶改进或岗位调整，形成“能上能下、优绩优酬”的良性竞争氛围。
薪酬激励体系坚持“保障基础、突出贡献”，在确保教职工基本薪酬水平的基础上，设立绩效工资、科研奖励、教学专项等多元激励项目，对高层次人才实行“一人一议”薪酬包，包含安家补贴、科研经费与生活津贴；对教学一线教师，加大教学奖励力度，设立“教学名师奖”“教学改革成果奖”；对科研团队，根据项目级别与成果转化效益给予阶梯式奖励，完善福利保障体系，优化住房、医疗、子女教育等配套服务，解决教职工后顾之忧，增强组织归属感。
员工关系管理注重“人文关怀与制度保障并重”，通过教代会、工会等畅通民主诉求渠道，定期开展教职工满意度调查，及时回应关切；搭建“学术沙龙”“文体活动”等交流平台，营造和谐向上的校园文化；关注教职工职业健康，定期组织体检与心理疏导，建立困难教职工帮扶机制，这些举措有效提升了团队凝聚力，近年来教职工流失率控制在5%以内，满意度持续保持在90%以上。
安大人力资源管理将进一步聚焦“双一流”建设目标，推进数字化转型，通过智能化招聘系统、人才大数据分析提升管理效率；深化绩效评价改革，探索长周期评价与标志性成果导向；强化人才发展生态建设，打造更具吸引力的人才高地，为学校事业发展注入持久动力。
FAQs
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问：安大在高层次人才引进方面有哪些特色举措？
答：安大实施“安大学者计划”，对引进的高层次人才提供“科研启动经费+安家补贴+团队建设支持”的组合保障；设立“学术特区”，赋予人才在科研选题、团队组建、经费使用等方面更大自主权；搭建高水平科研平台（如国家重点实验室、省部级协同创新中心），为人才提供一流科研条件；同时完善配套服务，解决人才子女入学、配偶就业、医疗保障等问题，确保人才“引得进、留得住、用得好”。 -
问：安大如何平衡教师教学与科研的绩效评价？
答：安大建立“分类评价、多元激励”机制，根据教师岗位类型设置差异化考核指标：教学型教师侧重教学课时、课程建设、教学成果与学生评价；科研型教师侧重科研项目、学术论文、成果转化与学术影响力；教学科研型教师则采用“教学+科研”综合评价，设置弹性权重，允许教师自主选择重点发展方向，实行“代表性成果”评价，避免过度量化，鼓励教师潜心教学与科研创新,实现教学与科研的相互促进。
