2016年是“十三五”规划的开局之年，中国经济进入新常态，增速放缓、结构优化、动力转换的特征愈发明显，企业面临转型升级的压力与机遇，在此背景下，人力资源规划作为企业战略落地的核心支撑，其重要性愈发凸显，2016年的人力资源规划需紧密结合经济形势、技术变革与人才市场趋势，以“战略导向、动态调整、人才优先、效能提升”为核心,为企业可持续发展提供人才保障。
2016年人力资源规划的时代背景与核心目标
经济新常态下，企业从“规模扩张”转向“质量提升”，对人才的需求从“数量供给”转向“结构优化”。“互联网+”、人工智能、大数据等技术加速渗透，催生新业态、新模式，传统岗位被替代与新兴岗位涌现并存，人才竞争从“单一技能”转向“复合能力”，新生代员工（90后）成为职场主力，其职业诉求（如自主性、成长性、价值感）倒逼企业管理模式变革。
基于此，2016年人力资源规划的核心目标包括：一是支撑企业战略落地，确保人才供给与业务发展精准匹配；二是优化人才队伍结构，提升高学历、高技能、年轻化人才占比；三是激活组织与人才效能，通过机制创新激发员工创造力；四是构建动态调整机制,增强企业对内外部环境变化的适应力。
2016年人力资源规划的核心内容
（一）人才需求预测：基于战略与数据的精准研判
人才需求预测是规划的基础，需结合企业战略目标、业务发展规划及历史数据，采用定量与定性相结合的方法，定量方法包括趋势分析法（根据历史业务增长与人才数量关系预测）、回归分析法（建立业务变量与人才需求的数学模型）；定性方法包括德尔菲法（邀请管理层、业务专家多轮访谈）、情景规划法（针对不同业务场景模拟人才需求）。
某制造企业2016年计划推进“智能制造”转型，预计未来3年研发投入占比提升至15%，则需预测研发人才（尤其是算法工程师、工业数据分析师）的需求量，同时考虑传统生产岗位的优化调整。
（二）人才供给分析：内外部资源的平衡与整合
人才供给分析需覆盖内部供给与外部市场供给，内部供给通过盘点现有人才的数量、结构、能力、潜力，识别“人才缺口”与“人才 surplus”；外部供给则需分析人才市场的供需状况、薪酬水平、流动趋势，重点获取关键岗位与新兴领域人才。
以互联网企业为例，2016年大数据、云计算人才市场供需比达1:5，且薪酬涨幅超20%，需提前布局校园招聘（与高校共建实验室）、社会招聘（通过垂直社群挖角）及外部合作（与咨询公司共建人才池）。
（三）人才获取与配置：多元化渠道与精准匹配
针对2016年人才竞争加剧的特点，人才获取需打破传统渠道依赖，构建“线上+线下”“内部+外部”的多元化体系：线上利用招聘平台（如猎聘、LinkedIn）、社交媒体（如脉脉、微信招聘公众号）；线下深耕校园招聘、行业峰会、内部推荐（设置高额奖励机制）；针对高端人才，引入“猎头合作+股权激励”模式。
人才配置则需基于“人岗匹配+组织匹配”原则，通过人才测评（如认知能力测试、性格测评、情景模拟）识别员工能力与岗位需求的契合度，同时关注员工价值观与组织文化的兼容性，避免“高配低用”或“低配高用”导致的效能损耗。
（四）人才培养与发展：构建分层分类的体系
2016年人才培养需聚焦“关键人才”与“新兴能力”，构建“领导力+专业力+通用力”三维发展体系：
- 领导力：针对中高层管理者，开展“战略思维变革”“跨部门协同”等主题培训，通过轮岗、挂职、行动学习提升实战能力；
- 专业力：针对研发、营销等核心岗位，建立“导师制+项目历练”机制，鼓励员工参与行业认证（如PMP、大数据分析师）；
- 通用力：针对全体员工，推行“数字化技能普及计划”（如办公软件、数据分析工具应用），适应“互联网+”转型需求。
打通职业发展通道，建立“管理序列+专业序列+操作序列”并行的双通道体系，让技术人才可通过“初级工程师-高级工程师-首席工程师”路径实现职业成长，避免“千军万马挤独木桥”。
（五）绩效管理与激励机制：从“考核管控”到“价值共创”
2016年绩效管理需打破“KPI至上”的单一模式，引入“OKR+KPI”组合工具：OKR（目标与关键成果）聚焦战略目标的拆解与对齐，强调挑战性与自主性；KPI（关键绩效指标）用于衡量常规任务的完成质量，确保基础运营稳定。
激励机制则需兼顾“短期激励”与“长期激励”，短期通过绩效奖金、专项奖励（如创新奖、项目奖）激发动力；长期通过股权期权、员工持股计划绑定核心人才，同时强化“非物质激励”（如荣誉体系、职业发展机会、弹性工作制），满足新生代员工的多元需求。
（六）薪酬福利与员工关系：市场竞争力与体验优化
薪酬设计需以“岗位价值+能力贡献+市场水平”为依据，通过薪酬调研（如参考第三方机构发布的行业薪酬报告）确保核心岗位薪酬处于市场75分位以上，非核心岗位保持50-75分位，实现“对外有竞争力，对内有公平性”。
福利体系则从“普惠型”向“个性化”转型，除五险一金、带薪年假等基础福利外，增加弹性福利计划（如员工自主选择补充医疗、健身补贴、子女教育补贴）、健康管理（年度体检、心理疏导）、工作生活平衡（远程办公、弹性工时）等，提升员工体验。
员工关系管理需关注新生代员工的诉求，通过员工满意度调研、 grievances 机制、员工座谈会及时解决问题，同时构建“员工-企业”命运共同体，例如通过内部创业平台支持员工创新项目，失败则企业提供资源支持，成功则共享收益。
人才结构优化目标（示例）
| 人才类别 | 2015年现状 | 2016年目标 | 提升路径 |
|---|---|---|---|
| 研发人才占比 | 15% | 20% | 校园招聘（30%）、社会招聘（50%）、内部转岗（20%） |
| 高学历人才占比 | 25% | 35% | 硕士及以上学历专项招聘、在职学历提升计划 |
| 35岁以下员工占比 | 60% | 65% | 校园招聘、年轻化人才引进 |
| 关键岗位储备率 | 70% | 90% | 继任者计划、岗位轮换 |
实施步骤与保障措施
（一）实施步骤
- 准备阶段（1-2月）：成立HR规划专项小组（由HR负责人、业务负责人、外部顾问组成），明确规划目标与范围；
- 分析阶段（3-4月）：开展内外部环境分析（战略、市场、人才现状），完成需求预测与供给分析；
- 制定方案（5-6月）：基于分析结果，制定人才获取、培养、激励等具体方案，明确时间节点与责任人；
- 执行与监控（7-11月）：按方案推进实施，每月召开进度会，跟踪关键指标（如招聘完成率、培训覆盖率、员工满意度）；
- 评估与调整（12月）：归纳年度规划执行效果，根据实际偏差调整下一年度规划。
（二）保障措施
- 组织保障：将HR规划纳入企业战略管理体系，由总经理办公会直接督办，确保资源投入；
- 制度保障：完善《人才招聘管理办法》《培训管理制度》《绩效激励制度》等，规范规划落地流程；
- 技术保障：引入HR SaaS系统，实现人才数据实时分析、招聘流程线上化、培训效果数字化；
- 文化保障：通过内部宣传强化“人才是第一资源”的理念，营造“尊重人才、培养人才、成就人才”的组织文化。
相关问答FAQs
Q1：2016年企业在制定人力资源规划时，如何应对“互联网+”对传统岗位的冲击？
A1：“互联网+”的冲击主要体现在传统岗位效率提升与新兴岗位涌现两方面，企业需通过“岗位梳理+能力升级+转岗培训”三步应对：利用流程自动化（RPA）等技术替代重复性劳动（如基础数据录入、客服应答），优化传统岗位；针对保留岗位，开展“数字化技能培训”（如数据分析、线上营销工具使用），提升员工“互联网+”能力；建立内部转岗机制，鼓励传统岗位员工向新兴岗位（如新媒体运营、用户增长）转型，同时通过外部招聘补充新兴领域人才，实现“减员增效”与“结构升级”的平衡。
Q2：经济新常态下，2016年人力资源规划如何平衡“成本控制”与“人才投入”？
A2：经济新常态下，成本控制与人才投入并非对立，而是“精投入、高产出”的协同关系，具体策略包括：一是优化人才结构，通过“高性价比人才组合”（如核心岗位用高端人才、辅助岗位用成熟人才或灵活用工）降低人力成本占比；二是强化“效能导向”，将人才投入与业务产出挂钩（如研发投入与新产品上市周期、营销投入与转化率），避免无效投入；三是创新激励模式，通过“绩效奖金+股权期权”的组合，将短期成本转化为长期价值共享，既控制当期成本，又绑定核心人才；四是利用技术手段提升HR管理效率（如AI筛选简历、在线培训平台），降低管理成本,将资源聚焦于关键人才培养与核心人才激励。
