人力资源工作是企业实现战略目标的核心支撑,涵盖从“人”的引进到“人”的发展全流程管理，具体包括六大核心模块，每个模块既独立运作又相互协同，共同构建企业的人才管理体系。
人力资源规划是起点,需基于企业战略目标，分析现有人力资源状况（数量、结构、能力），预测未来人力需求与供给缺口，制定系统性人才计划，这包括通过定性与定量方法（如趋势分析法、回归分析法）测算人员需求，结合内部供给（晋升、轮岗）与外部供给（招聘市场）制定策略，同时开展人才盘点，识别关键岗位与高潜力人才，为企业长期发展储备人力资本。
招聘与配置是“入口”环节，核心是“选对人、放对位”，需先明确用人需求（部门提出岗位要求、HR提炼任职资格），再选择合适渠道：内部推荐（成本低、适配高）、招聘网站（覆盖广）、猎头服务（高端岗位）、校园招聘（储备人才）等，筛选流程包括简历初筛、笔试（专业能力）、面试（结构化/半结构化/无领导小组）、背景调查，最终通过人岗匹配度评估完成录用，并做好入职引导（企业文化宣贯、岗位培训），帮助新员工快速融入。
培训与开发聚焦“人”的能力提升，需从组织、岗位、个人三个层面调研培训需求，构建分层分类的培训体系：新员工入职培训（制度、文化、基础技能）、岗位技能培训（专业技能提升）、领导力发展（中层/高管管理能力），培训形式多样，包括内训（内部讲师分享）、外训（外部机构课程）、在线学习（MOOC、企业大学），并通过柯氏四级评估（反应、学习、行为、结果）衡量效果，确保培训投入转化为员工能力与组织绩效。
绩效管理是“指挥棒”，通过目标设定、过程辅导、评估反馈、结果应用驱动业绩提升，目标设计需结合企业战略，采用KPI（关键绩效指标）、OKR（目标与关键成果法）或BSC（平衡计分卡）等工具，确保目标可量化、可达成，过程管理强调持续沟通（上级与员工定期复盘绩效），评估环节结合自评、上级评、360度反馈（多维度评价），结果应用则与薪酬调整、晋升、培训发展挂钩，同时针对低绩效员工制定改进计划，形成“评估-反馈-改进”闭环。
薪酬福利管理是“激励器”，需兼顾外部竞争性与内部公平性，薪酬体系设计基于岗位价值评估（如IPE岗位评价法），确定薪酬等级与结构（固定薪酬+绩效薪酬+奖金），参考市场薪酬水平（薪酬调研报告）定位薪酬策略（领先型/跟随型/滞后型），福利管理则包括法定福利（五险一金、带薪年假）与补充福利（商业保险、健康体检、员工关怀、弹性福利计划），通过差异化薪酬福利满足员工需求，提升人才保留率。
员工关系管理是“润滑剂”，目标是构建和谐劳动关系，核心工作包括劳动合同全流程管理（签订、续签、变更、解除）、员工沟通（员工满意度调查、座谈会、意见箱）、劳动争议预防与处理（合规操作、协商调解）、企业文化建设（价值观宣贯、团队活动、员工关怀项目），通过建立双向沟通渠道，及时解决员工诉求，营造积极向上的工作氛围，增强员工归属感与凝聚力。
人力资源工作并非孤立模块,而是战略落地的执行者，招聘需基于人力资源规划的人才需求，培训需结合绩效评估的短板，薪酬福利需呼应员工关系满意度，只有系统整合各模块，才能真正实现“人岗匹配、人事相宜”，为企业发展提供持续的人才动力。
FAQs
Q1：人力资源工作与行政工作的主要区别是什么？
A：人力资源工作核心聚焦“人”的价值管理，包括招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系等，目标是吸引、发展、激励和保留人才，支撑战略目标；行政工作则侧重“事”的后勤保障，如办公环境维护、物资采购、会务安排、车辆管理等，确保企业日常运营顺畅，前者以“人”为中心，后者以“事务”为中心，职能定位有明显差异。
Q2：中小企业如何高效开展人力资源工作？
A：中小企业资源有限，需优先聚焦核心模块：①简化招聘流程，突出岗位核心需求，利用内部推荐与免费招聘平台降低成本；②建立基础薪酬体系，参考同行业水平设定固定薪酬+简单绩效奖金，避免复杂结构；③员工关系以合规为底线，确保劳动合同、社保缴纳等基础工作无漏洞；④借助数字化工具（如HR SaaS系统），实现人事信息、考勤、薪酬等线上管理，提升效率；⑤明确HR与部门负责人分工，部门负责人承担部分管理职责（如绩效辅导），HR侧重政策制定与支持。
