人力资源管理分工是指将人力资源管理的各项职能根据组织目标、专业化需求及效率原则进行系统性拆解与分配，明确不同主体（层级、团队、角色）的权责边界，通过“专业的人做专业的事”提升管理精准度与支撑力，分工的核心在于平衡专业化与协作性，既避免职能交叉或遗漏，又防止过度细分导致壁垒,最终实现人力资源价值最大化。
按管理层级划分的职责分工
人力资源管理的分工需与组织层级匹配，不同层级的HR角色承担差异化的战略与执行职责。
高层HR：战略规划与体系设计
高层HR（如CHRO、HRVP）是人力资源管理的“大脑”，核心职责是将组织战略转化为人力资源战略，设计全局性管理体系，具体包括：制定人力资源整体规划（如人才梯队、组织架构调整）、设计核心制度（薪酬体系、绩效管理制度）、统筹HR资源分配（预算、团队配置）、向CEO及决策层提供人力资本分析报告，确保HR战略与业务战略同频。
中层HR：政策落地与团队管理
中层HR（如HR经理、模块负责人）是“纽带”，负责承接高层战略，推动政策在部门或业务单元落地，核心职责包括：分解HR战略为可执行计划（如年度招聘目标、培训项目）、管理HR团队（招聘、薪酬等模块小组）、协调业务部门需求（如与销售部门沟通人员编制）、监控执行效果（如绩效数据统计与分析）、解决跨部门协作问题（如员工跨部门流动的流程对接）。
基层HR：具体执行与员工服务
基层HR（如招聘专员、薪酬专员、员工关系专员）是“手脚”，直接面向员工或业务部门，处理标准化事务，核心职责包括：招聘流程执行（简历筛选、面试安排、offer发放）、薪酬核算与发放、员工入离职手续办理、社保公积金事务、员工日常咨询响应（如请假政策解读）、基础数据统计（如考勤数据汇总）。
管理层级职责对比表
| 管理层级 | 核心定位 | 关键职责 | 能力要求 |
|----------|----------|----------|----------|
| 高层HR | 战略制定者 | 体系设计、资源统筹、战略对齐 | 战略思维、全局视野、数据分析 |
| 中层HR | 执行推动者 | 政策落地、团队管理、跨部门协调 | 项目管理、沟通协调、问题解决 |
| 基层HR | 服务执行者 | 事务处理、员工服务、数据支持 | 细心严谨、流程熟悉、服务意识 |
按功能模块划分的职责分工
人力资源管理的六大模块（规划、招聘、培训、薪酬绩效、员工关系、HR服务）需明确分工边界，确保各模块专业聚焦、协同运作。
人力资源规划：供需匹配与战略支撑
核心职责是分析组织当前与未来的人力资源需求（如业务扩张带来的新增岗位），评估内部供给（现有员工能力与数量），制定人才获取、培养、保留策略，具体工作包括：组织架构设计、定岗定编、人才盘点（识别高潜力员工）、梯队建设（如继任计划规划）。
招聘与配置：人才获取与精准匹配
核心职责是吸引、选拔、录用符合岗位需求的人才，优化人员配置，具体工作包括：岗位需求分析（与业务部门明确任职资格）、招聘渠道管理（校园招聘、社会招聘、猎头合作）、简历筛选与面试组织（设计笔试题、结构化面试）、背景调查、录用跟进与入职引导。
培训与发展：能力提升与职业成长
核心职责是提升员工技能与胜任力，支持职业发展，具体工作包括：培训需求调研（员工能力差距分析）、课程设计（新员工入职培训、专业技能培训、领导力培训）、培训实施（内训师管理、外部合作机构对接）、效果评估（培训后考核、行为转化跟踪）、职业发展通道设计（管理序列与专业序列晋升路径）。
薪酬福利：激励体系与成本管控
核心职责是设计公平且有竞争力的薪酬福利体系，激励员工绩效，具体工作包括：薪酬调研（对标行业薪酬水平）、薪酬结构设计（基本工资、绩效工资、津贴补贴比例）、绩效奖金核算、福利管理（五险一金、商业保险、年假、员工关怀）、薪酬调整（年度调薪、晋升调薪）、人工成本分析与控制。
员工关系：劳动关系与文化构建
核心职责是维护和谐劳动关系，提升员工体验与组织认同感，具体工作包括：劳动合同管理（签订、续签、变更、解除）、员工沟通（员工满意度调研、座谈会、一对一访谈）、劳动争议处理（预防、调解、仲裁应对）、企业文化建设（价值观宣贯、员工活动组织、文化落地项目）、员工关怀（EAP服务、困难员工帮扶）。
HR服务：标准化事务与效率提升
核心职责是为员工与管理者提供高效、便捷的HR事务支持，通常通过HRSSC（共享服务中心）实现，具体工作包括：入离职手续办理、社保公积金增减员、证明开具（在职、收入证明）、考勤数据管理、HR信息系统维护（员工信息更新、权限配置）、政策咨询解答。
功能模块分工表
| 功能模块 | 核心目标 | 关键工作内容 | 输出成果 |
|----------|----------|--------------|----------|
| 人力资源规划 | 供需平衡、战略支撑 | 组织架构设计、人才盘点、梯队规划 | 人力规划报告、人才地图 |
| 招聘与配置 | 精准获取人才 | 岗位分析、渠道管理、面试选拔 | 录用通知、到岗率统计 |
| 培训与发展 | 能力提升、职业发展 | 需求调研、课程实施、效果评估 | 培训计划、能力提升报告 |
| 薪酬福利 | 激励绩效、管控成本 | 薪酬设计、绩效核算、福利管理 | 薪酬方案、薪酬发放表 |
| 员工关系 | 和谐劳动关系、文化认同 | 劳动合同管理、员工沟通、文化建设 | 劳动合同台账、员工满意度报告 |
| HR服务 | 效率提升、员工体验 | 事务处理、系统维护、咨询解答 | 服务流程优化、员工反馈统计 |
按组织类型与规模差异的分工调整
不同组织类型（行业、规模、发展阶段）需灵活调整HR分工模式，适配业务需求。
初创企业：全能型HR，聚焦基础事务
初创企业HR团队规模小（通常1-3人），分工模糊，HR需“一人多岗”，核心聚焦“招聘+薪酬+入离职”等基础事务，确保企业“活下去”，HR可能同时负责招聘面试、薪酬核算、员工入离职办理，甚至参与简单的行政工作。
中型企业：模块化分工，强化专业支撑
中型企业HR团队规模扩大（10-30人），开始按模块划分招聘、薪酬、员工关系等专职岗位，分工明确，但仍需兼顾协作，招聘专员负责全公司招聘，薪酬专员处理薪酬核算与绩效数据，员工关系专员对接劳动合同与员工活动。
大型企业：精细化分工+三支柱模型
大型企业HR分工高度细化，可能按业务线（如研发、销售、职能）、地域（如华北、华南）、员工类型（如高管、应届生、外包员工）划分团队，并引入“三支柱模型”提升效率：
- HRBP（人力资源业务伙伴）：嵌入业务部门，作为“HR政委”，理解业务需求，提供定制化HR解决方案（如销售团队激励机制设计）；
- COE（专家中心）：由各模块专家组成，设计全局性HR政策与工具（如集团薪酬体系、组织发展项目）；
- SSC（共享服务中心）：集中处理标准化事务（如薪酬发放、社保办理），降低运营成本。
行业差异：制造业侧重“用工稳定”，互联网侧重“人才敏捷”
- 制造业：HR分工侧重招聘批量用工、员工安全培训、劳动合规（如加班管理），员工关系模块占比高；
- 互联网行业：HR分工侧重高端人才招聘（如技术专家）、敏捷绩效管理（OKR）、组织变革（如快速调整架构以适应市场），招聘与组织发展模块更核心。
分工的原则与优化方向
分工原则
- 专业化：匹配HR从业者的专业能力，如擅长数据分析的员工负责薪酬绩效，擅长沟通的负责员工关系；
- 协作性：打破模块壁垒，如招聘与培训需协作（新员工入职培训由招聘对接需求），薪酬与绩效需联动（绩效结果决定奖金发放）；
- 灵活性：随组织战略调整分工，如企业转型时，HR需从“事务型”转向“战略型”，增加组织发展模块的投入；
- 战略导向：分工需支撑业务目标，如企业扩张期，招聘模块优先级最高；稳定期，薪酬绩效与员工关系模块更关键。
优化方向
- 数字化转型：引入HR SaaS系统（如北森、肯耐珂萨）自动化处理事务（如考勤、薪酬核算），释放HR精力到战略工作；
- 三支柱模型落地：通过HRBP深入业务、COE专业支持、SSC高效执行，解决“HR与业务脱节”“事务性工作占比高”等问题；
- 动态调整机制：定期评估分工有效性（如通过员工满意度调研、业务部门反馈），根据组织发展迭代分工模式。
人力资源管理分工是提升组织效能的基础，需通过层级划分明确战略-执行链条，通过模块划分细化专业职责，再结合组织类型与规模灵活调整，科学的分工应兼顾“专业深度”与“协作广度”，最终使HR体系从“事务支持”升级为“战略伙伴”，支撑组织实现可持续发展。
FAQs
Q1：HR三支柱模型中，HRBP、SSC、COE如何避免职责重叠？
A：职责边界需通过“定位+流程”明确：HRBP是“业务接口”，负责理解需求、落地方案，不处理具体事务；SSC是“事务处理中心”，只负责标准化、可流程化的事务（如社保办理），不参与政策设计；COE是“政策设计者”，负责制定专业工具与方案（如薪酬体系），不直接对接员工日常咨询，业务部门提出招聘需求，HRBP分析需求并反馈给COE设计招聘标准，SSC负责发布招聘信息、筛选简历，三者通过“需求-设计-执行”流程协作，避免重叠。
Q2：中小企业HR人手不足，如何在不增加成本的前提下优化分工？
A：中小企业可采取“一专多能+数字化+外包”组合策略：1. 内部兼职：让HR模块负责人兼任关联职责（如招聘负责人兼员工入离职培训，薪酬负责人兼HR数据分析）；2. 数字化工具：引入低成本的HR SaaS系统（如薪人薪事、Moka），自动化处理考勤、社保、报表等事务，减少人工操作；3. 非核心外包：将高频事务（如背景调查、员工体检、薪酬个税申报）外包给专业机构，释放HR精力到核心模块（如招聘、员工关系），1名HR可同时负责招聘+员工关系，通过数字化工具处理薪酬核算，外包背景调查，实现“1人抵3人”的效率。
