事业单位辞职 和辞退

事业单位作为我国公共服务体系的重要组成部分,其人员退出机制主要包括辞职与辞退两种形式，二者在性质、适用情形、流程及法律后果上存在显著差异，需明确区分以保障单位和职工双方的合法权益。

辞职是事业单位职工主动提出解除聘用合同的行为,本质是个人职业选择权的行使，根据《事业单位人事管理条例》，职工辞职需满足一定条件：如提出解除聘用合同需书面告知单位，双方协商一致可解除；若职工在试用期内提出辞职，需提前3日通知单位；试用期满后，一般应提前30日书面通知单位，辞职的常见原因包括个人职业发展规划调整、家庭因素、继续深造等，但需注意，若涉及涉密岗位或服务期未满（如定向培养、签订服务协议的），辞职可能受到限制，需承担相应违约责任，辞职流程通常包括提交申请、单位审核（重点审查是否符合辞职条件、有无未了结事务）、工作交接、人事部门办理档案和社会保险关系转移等手续，解除聘用合同后，职工原事业身份自然终止，不再享受事业单位在编人员待遇。

辞退则是事业单位依据法律法规或单位规章制度,单方面解除聘用合同的行为，本质是单位行使管理权的方式，辞退的适用情形具有法定性，主要包括：年度考核不合格且不同意调整岗位，或连续两年年度考核不合格的；旷工且无正当理由，连续旷工超过15个工作日，或一年内累计旷工超过30个工作日的；违反工作纪律或职业道德，造成不良后果且情节严重的；被依法追究刑事责任或劳动教养的；以及其他符合单位规章制度规定的辞退情形，辞退流程需严格遵循法定程序：单位需对职工的违规行为或考核结果进行调查核实，听取职工的陈述和申辩，经单位领导班子集体研究决定，书面通知职工解除聘用合同及理由，并将辞退决定报上级主管部门备案，辞退涉及职工切身利益，单位需确保事实清楚、依据充分、程序合法，否则可能引发劳动争议。

为更直观区分二者,可参考下表：

在实际操作中,无论是辞职还是辞退，均需严格遵循《事业单位人事管理条例》《劳动合同法》等法律法规，保障职工的知情权、申辩权等合法权益，单位应规范人事管理制度，明确辞职和辞退的具体情形及流程，避免因程序不当引发纠纷；职工则需充分了解自身权利义务，理性行使辞职权利或应对辞退决定，维护自身合法权益。

相关问答FAQs

Q1：事业单位辞职后，原单位是否必须出具解除聘用合同证明？
A：是的，根据《事业单位人事管理条例》规定，事业单位应当在解除或者终止聘用合同后，及时为职工出具解除或者终止聘用合同的证明，并在15个工作日内办理完毕档案和社会保险关系转移手续，这是单位的法定义务，若单位拒绝出具，职工可向主管部门或人事争议仲裁委员会申诉。

Q2：事业单位职工被辞退后，是否有权获得经济补偿？
A：需根据辞退情形判断，若因职工非本人原因（如单位机构改革、岗位撤销等客观原因导致合同无法履行）被辞退，或单位依据《事业单位人事管理条例》第十九条规定（如职工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不服从另行安排工作的），单位应支付经济补偿，经济补偿标准按职工在单位工作年限，每满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年的按1年计算，不满6个月的支付半个月工资，若因职工严重违纪、违法等过错被辞退，单位无需支付经济补偿。