人力资源部门在企业中常扮演着“制度的执行者”与“员工的贴心人”双重角色，但现实中，HR却似乎总在“得罪人”的边缘试探——严格考勤时被抱怨“不近人情”，处理绩效时被指责“偏袒某方”，甚至沟通离职时也容易成为员工情绪的“出口”，这种“得罪人”的困境，并非HR个人能力问题，而是其工作性质决定的：既要维护企业规则刚性，又要兼顾员工个体感受，在利益与情感的平衡木上稍有不慎，便可能陷入“里外不是人”的尴尬。
具体来看,HR“得罪人”的场景往往集中在四个方面，其一，制度执行的“刚性”触感，企业的考勤、薪酬、晋升等制度，本质是保障公平的底线，但执行到个体时，却容易因“一刀切”引发不满，比如严格打卡考勤，对偶发迟到的员工扣全勤奖，员工会认为“公司只看重考勤不看贡献”；强制末位淘汰，被淘汰的员工难免觉得“努力被否定，制度太冰冷”，其二，利益分配的“敏感区”，薪酬调整、奖金发放、晋升名额等直接关系员工切身利益，HR作为“分配者”，天然站在聚光灯下，哪怕依据制度行事，员工也可能因“别人涨薪我没涨”“他晋升了没我”而产生心理落差，甚至质疑HR“暗箱操作”，其三，沟通中的“温差”，绩效面谈时，HR需指出员工不足，若方式生硬，直接说“你能力不行”，便容易激发抵触情绪；离职沟通中，追问离职原因或强调竞业协议，若缺乏共情，员工会觉得“被盘问、不被尊重”，其四，矛盾调解的“双面胶”，部门间抢资源、员工间有摩擦时，HR需居中协调，但往往“公说公有理，婆说婆有理”，无论倾向哪一方，都可能被另一方贴上“不公正”的标签。
以下是常见“得罪人”场景的具体梳理：
| 场景 | 具体行为 | 得罪原因 | 潜在影响 |
|---|---|---|---|
| 考勤管理 | 严格执行指纹打卡，迟到1分钟扣半天工资 | 员工认为“偶发迟到不应被一刀切，忽视实际贡献” | 员工消极怠工，考勤数据好看但效率下降 |
| 绩效面谈 | 直接指出“能力不足，需改进”，无支持方案 | 否定式打击积极性，缺乏建设性 | 员工对绩效评估不信任，产生离职念头 |
| 裁员沟通 | 仅以“业务调整”为由通知离职，未提补偿细节 | 流程冰冷，缺乏对员工贡献的认可 | 被裁员工负面传播，影响雇主品牌 |
| 薪酬调整 | 拒绝调薪申请，未解释评定标准 | 信息不透明，让员工觉得“暗箱操作” | 核心员工流失，团队士气低落 |
面对这些困境,HR并非只能“硬扛”，用“制度温度”软化刚性，比如考勤制度可增加“人性化条款”，每月允许1次迟到豁免；绩效评估后，配套改进资源支持，让员工感受到“制度是底线，帮助是重点”，以“透明沟通”消除敏感，薪酬标准、晋升流程公开，用数据说明评估依据（如“你今年的项目完成率低于团队平均15%”），让员工明白“不是针对你，是标准摆在这里”，靠“共情倾听”拉近距离，沟通时先肯定价值（“你这段时间加班很多，辛苦了”），再谈问题，让员工感受到“被看见、被尊重”，借“第三方视角”保持中立，调解矛盾时引用公司制度而非主观判断，必要时邀请部门负责人共同参与，避免“HR单方面定责”。
相关问答FAQs
问题1：HR严格执行制度却被同事说“冷血”，如何调整心态？
解答：首先要明确，制度是保障多数人公平的底线，HR的职责是维护而非破坏，可通过“解释前置”减少误解，比如新制度出台前组织宣讲，说明制定目的（“调整考勤是为了避免有人钻空子，保障按时完成工作的员工权益”）；执行中多“看见”员工，比如对加班员工一句“辛苦了”，都能让刚性制度带点温度，被误解是常态，坚持原则的同时传递善意，长远会赢得尊重。
问题2：员工因绩效不达标情绪激动指责HR“针对自己”，该怎么回应？
解答：先保持冷静，避免情绪对抗，用“事实+共情”化解冲突。“我理解你对结果的失望（共情），咱们一起看看具体数据：这个季度你的KPI完成率是75%，比目标低25%，其中客户投诉次数比上季度增加了30%（事实），这不是针对你，而是所有员工都按同一标准评估，我们可以一起分析原因，看看是资源支持不够还是方法需要调整，下个月我们一起制定改进计划，好吗？”用事实打破“针对”的猜测，用行动替代对抗，既能守住原则，又能让员工感受到支持。
