在劳务派遣用工模式下，“退回人力资源公司”是指用工单位因特定法定或约定事由，将派遣至本单位工作的劳动者退回至人力资源公司（即用人单位）的行为，这一操作需严格遵循《劳动合同法》等法律法规，确保劳动者与人力资源公司、用工单位三方的合法权益得到保障。
退回的法律依据与适用情形
根据《劳动合同法》第65条，用工单位可在以下情形中将劳动者退回人力资源公司：
- 劳动者过错退回：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件；严重违反用工单位的规章制度；严重失职、营私舞弊，给用工单位造成损害；同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用工单位提出，拒不改正的；以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用工单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形。
- 非劳动者过错退回：劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能由用工单位另行安排的工作；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳务派遣协议期满终止，但劳动者在《劳动合同法》第42条规定情形（如从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间等）下，劳动合同需延续至相应情形消失时，用工单位可暂时退回。
- 客观情况变化退回：用工单位因经营困难、业务调整等客观经济情况发生重大变化，需裁减人员，且符合《劳动合同法》第41条规定的，可将派遣员工退回。
退回操作的核心流程与注意事项
退回程序需兼顾合法性与合理性，避免因操作不当引发劳动争议，以下是关键步骤及要点：
| 流程环节 | 具体操作要求 |
|---|---|
| 内部决策与举证 | 用工单位需就退回事由收集充分证据（如绩效考核记录、违纪事实书面材料、医疗诊断证明等），确保退回理由符合法定情形。 |
| 书面通知与沟通 | 应提前30日书面通知人力资源公司，说明退回原因、依据及时间，并抄送劳动者，涉及经济补偿的，需明确补偿标准及支付方式。 |
| 人力资源公司响应 | 人力资源公司收到通知后，需在15日内核实情况，依法为劳动者办理退回手续：若符合解除劳动合同条件，应支付经济补偿；若需重新安排工作，应积极协调岗位。 |
| 后续权益保障 | 退回期间，劳动者工资由人力资源公司按不低于当地最低工资标准支付；社保关系由人力资源公司持续缴纳，不得断缴，若最终解除劳动合同，经济补偿按《劳动合同法》第47条计算（每工作一年支付一个月工资）。 |
注意事项：退回不得基于性别、年龄等歧视性理由；劳动者对退回决定有异议的，可向劳动仲裁委申请仲裁，用工单位及人力资源公司需承担举证责任。
相关问答FAQs
Q1：用工单位能否以“业务缩减”为由随意将派遣员工退回人力资源公司？
A：不可以。“业务缩减”需满足《劳动合同法》第41条规定的裁减人员条件，并向当地劳动行政部门报告裁员方案，优先留用与本单位订立较长固定期限劳动合同或无固定期限劳动合同的劳动者，若未履行法定程序，或退回后人力资源公司未依法处理，用工单位需承担连带赔偿责任。
Q2：员工被退回人力资源公司后，若长时间未安排新岗位，工资如何支付？
A：根据《劳务派遣暂行规定》，劳动者在被退回后无工作期间，人力资源公司应按不低于当地最低工资标准按月支付报酬，直至人力资源公司重新安排工作或解除劳动合同，若人力资源公司未支付，劳动者可依法追索,用工单位对此承担连带责任。
