威高集团作为国内医疗器械行业的领军企业,自1988年成立以来，始终以“关爱生命、呵护健康”为使命，业务覆盖高值耗材、骨科、血液净化、医学影像等多个领域，员工规模超3万人，面对多元化业务布局和快速迭代的市场需求，威高人力资源体系以“人才驱动创新，支撑战略落地”为核心，构建了涵盖组织管理、人才引育、绩效激励、文化传承的全方位人力资源体系，为企业高质量发展提供核心动能。
在组织架构设计上,威高采用“集团总部+事业部”的矩阵式管理模式，人力资源部门实行“三支柱”模型（HRBP、COE、SSC），确保人力资源策略与业务深度协同，HRBP（人力资源业务合作伙伴）深入各事业部，参与业务规划，提供定制化人力资源解决方案，如骨科事业部的HRBP需熟悉医疗器械行业法规，协助团队应对GMP认证等合规要求；COE（专家中心）负责政策制定与体系优化，聚焦人才发展、组织变革等战略性工作，例如设计研发人员职业发展通道；SSC（共享服务中心）统一处理招聘、薪酬、社保等标准化事务，通过流程数字化将招聘周期缩短20%，提升整体运营效率，这种架构既保证了集团人力资源政策的统一性，又兼顾了各事业部的灵活性，支撑了企业在医疗器械、医疗科技等不同赛道的发展。
人才招聘与培养是威高人力资源的核心板块,招聘方面，坚持“内部培养为主，外部引进为辅”，构建了“校园招聘+社会招聘+内部推荐”的立体化网络，针对研发、生产等核心岗位，与清华大学、山东大学等20余所高校建立“产学研用”合作，开设“威高班”，通过课程植入、实习实训定向培养专业人才，近三年累计输送应届生500余人；社会招聘聚焦行业高端人才，通过猎头合作、行业峰会引才，引进博士及以上人才150余人，其中多人主导国家级科研项目，培养体系上，实施“青苗计划”“星火计划”“领航计划”分层培养项目：“青苗计划”针对应届生，通过轮岗、导师制、专项培训帮助其快速成长为业务骨干；“星火计划”聚焦中层管理者，提升团队管理与跨部门协作能力；“领航计划”针对高管层，引入外部专家授课，拓展战略视野，设立“威高学院”，搭建线上学习平台，年培训超10万人次，内容涵盖专业技能、管理能力、合规知识等，确保员工能力与企业发展同步。
| 威高分层人才培养体系示例 | |||
|---|---|---|---|
| 培养层级 | 培养对象 | 输出目标 | |
| 青苗计划 | 应届生/3年以下员工 | 轮岗实践+导师制+基础技能培训 | 合格业务骨干 |
| 星火计划 | 中层管理者 | 领导力+项目管理+跨部门协作 | 合格部门负责人 |
| 领航计划 | 高管层 | 战略思维+行业洞察+变革管理 | 合格战略决策者 |
绩效管理以“战略导向、价值创造”为核心，采用“OKR+KPI”相结合的考核模式，研发部门以OKR为主，聚焦创新成果，如专利数量、新产品上市周期；生产、销售等业务部门以KPI为主，考核指标包括营收增长率、市场份额、客户满意度等；职能部门侧重流程优化、成本控制等过程指标，考核周期分为季度（过程跟踪）和年度（综合评价），结果与薪酬调整、晋升培训直接挂钩，对连续优秀者给予股权激励，对绩效待改进者提供“改进计划”，帮助其提升能力，形成了“能者上、庸者下”的良性竞争机制。
薪酬福利与员工关怀方面,薪酬体系设计遵循“对外有竞争力，对内有公平性”原则，以岗位价值、个人能力、绩效贡献为核心要素，采用“宽带薪酬”结构，为员工提供清晰的职业发展通道，福利除法定五险一金外，还推出“威高健康关爱计划”：为员工及家属提供免费年度体检、三甲医院绿色就医通道；设立员工互助基金，对困难员工进行帮扶；针对研发人员，实行“弹性工作制+项目奖金”，科研成果转化成功后给予额外奖励，定期组织“健康跑”“家庭日”等活动，营造“家文化”，增强员工归属感。
数字化人力资源建设是威高近年来的重点方向,通过引入一体化HR系统，实现招聘流程线上化、绩效数据实时化、薪酬核算自动化，利用数据分析人才结构，优化招聘渠道效率，如2023年通过系统分析发现研发岗位候选人简历筛选周期缩短30%；通过员工画像识别高潜力人才，为其定制发展路径；通过离职原因分析优化管理举措，近两年员工主动离职率下降5个百分点，提升了人力资源管理的精准性。
威高人力资源体系通过战略引领、体系支撑、文化浸润，实现了“引才、育才、用才、留才”的良性循环，为企业从“传统制造”向“科技服务”转型提供了坚实的人才保障，随着医疗行业智能化、国际化趋势加剧，威高将持续优化人力资源策略，聚焦数字化人才、国际化人才储备，助力企业实现“成为全球领先的医疗健康服务商”的愿景。
FAQs
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问：威高在吸引和保留研发人才方面有哪些特色举措？
答：威高针对研发人才推出“三维度”激励体系：一是薪酬激励，实行“基本工资+项目奖金+专利奖励+股权激励”组合模式，核心研发人员可享股权激励；二是职业发展，设立“技术专家”晋升通道，让技术人才可从初级工程师晋升至首席科学家；三是科研支持，设立专项研发基金，给予充足实验经费和资源保障，鼓励参与国际学术交流，通过“研发创新大赛”“专利之星”评选等活动营造创新氛围，增强研发人才的成就感。
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问：威高如何通过人力资源体系支撑企业多元化业务发展？
答：威高通过“差异化+标准化”策略支撑多元化业务：各事业部HRBP根据业务特点定制方案，如骨科事业部侧重生产质量人才培养，血液净化事业部聚焦研发创新人才引进；集团层面建立统一的人才标准、薪酬框架和培养体系，确保核心人才能力一致性，推行“内部人才市场”，鼓励跨事业部流动，例如从传统耗材事业部调拨优秀生产管理人员支援新成立的医疗机器人事业部，快速支撑新业务发展。
