在当前企业组织形态加速迭代的背景下，“取消人力资源部”的讨论逐渐从边缘走向主流，这一议题并非简单否定人力资源管理的价值，而是对传统HR部门职能定位、组织架构与工作模式的深刻反思——当数字化工具能高效处理事务性工作，当业务单元需要更灵活的人才支持，当员工对自主管理需求日益增长，人力资源部是否仍应作为独立存在的“职能部门”？要回答这个问题，需先剖析传统HR部门的困境，再探索取消后的职能重构路径，最终理解“取消”背后的本质是人力资源管理的价值升维而非消亡。
传统人力资源部的三大困境：从“价值创造者”到“成本中心”
传统人力资源部自诞生以来，核心职能多围绕“管控”与“事务”展开：通过制度规范约束员工行为，通过流程审批管理人事变动，通过标准化模块处理招聘、薪酬、培训等工作，这种模式在工业化时代曾提升组织效率，但在数字化、敏捷化、个性化的当下,逐渐暴露出难以调和的矛盾。
其一，职能僵化与业务脱节，成为“部门的部门”，多数企业的HR部门与业务单元之间存在天然壁垒：HR不懂业务痛点，制定的绩效考核指标与战略目标脱节；业务单元抱怨HR招聘效率低、培训内容“一刀切”，而HR却因缺乏业务数据支撑，难以证明自身价值，某制造企业HR部门推行“全员OKR考核”，却忽略车间工人的工作特性导致执行率不足30%,最终沦为形式主义。
其二，流程冗余与效率低下，消耗组织活力，传统HR部门常以“管控风险”为名，设置繁琐审批流程：员工入职需5个部门签字，请假需3级审批，培训申请需层层报备，这些流程看似规范，实则增加了沟通成本，延缓了响应速度，有调研显示，企业中HR事务性工作占比高达60%，而真正创造价值的战略人才规划、员工发展辅导等工作不足20%。
其三，角色定位与价值错位，陷入“自我循环”，许多HR部门将自身定位为“管理者”而非“服务者”，习惯用制度代替沟通，用管控代替赋能，员工对薪酬有疑问时，HR往往回复“按制度执行”而非解释背后的逻辑；业务部门提出人才需求时，HR优先考虑“招聘成本”而非“业务价值”，这种角色错位导致HR部门逐渐被边缘化,员工对其满意度普遍偏低。
取消人力资源部的必要性：从“职能分工”到“价值网络”
在VUCA时代（易变性、不确定性、复杂性、模糊性），企业的核心竞争力在于对市场变化的快速响应，而这依赖于更扁平、更灵活的组织架构，取消人力资源部，本质是打破传统“职能部门”的边界，将人力资源职能嵌入业务流程，让“人力资源管理”成为每个管理者和员工的共同责任，而非HR部门的“专利”。
组织敏捷化的必然要求，传统科层制下的HR部门，决策链条长、响应速度慢，难以支撑业务单元的快速迭代，互联网公司为抢占市场，需在1个月内组建10人专项团队，传统HR部门可能需要2个月才能完成招聘、入职、培训全流程，若取消HR部门，将招聘、培训等职能下沉至业务单元，由业务负责人直接主导，时间可压缩至1周,且能精准匹配人才画像。
数字化工具替代基础职能，随着AI、大数据、SaaS平台的发展，人力资源事务性工作已高度自动化：AI简历筛选工具可将招聘效率提升50%，薪酬自助核算平台减少90%的人工错误，在线学习平台实现个性化培训推送，这些工具不仅能替代HR的基础事务工作，还能通过数据分析为决策提供支持——通过离职率预测模型提前识别人才风险，通过绩效数据挖掘高潜力员工,保留独立的HR部门反而造成资源浪费。
员工自主管理趋势的倒逼，Z世代员工已成为职场主力，他们更看重“自主权”“参与感”和“价值感”，反感传统的“管控式”管理，若取消HR部门，代之以“员工自治”模式：员工可自主选择培训项目、灵活安排工作时间、参与薪酬规则制定，不仅能提升员工满意度，还能激发组织创新活力，某科技公司取消HR部门后，推行“员工自荐+团队投票”的晋升机制，员工敬业度提升40%。
取消后的职能重构：从“分散化”到“生态化”
取消人力资源部并非“一废了之”，而是需通过组织架构调整、技术赋能与角色转变，将人力资源职能重构为“去中心化”的价值网络,具体可从三个维度展开：
组织架构：从“金字塔”到“生态网”
传统HR部门的“金字塔”架构（总部HR-区域HR-业务HRBP）需解构为“三层生态”：
- 业务单元层：将HRBP下沉至各业务部门，由业务负责人直接管理，负责人才招聘、团队建设、绩效辅导等贴近业务的职能，确保HR与业务目标同频。
- 共享服务中心层：设立跨部门的共享服务中心（SSC），集中处理薪酬核算、社保办理、入职离职等标准化事务，通过数字化工具实现“自助服务”，员工可直接在线完成操作。
- 战略专家层：保留少量HR战略专家（COE），负责组织发展、企业文化、人才战略等顶层设计，为业务单元提供专业咨询，而非直接干预具体事务。
这种架构既保留了HR的专业性，又实现了“业务驱动”,避免了HR部门的官僚化。
技术赋能：从“人工操作”到“智能协同”
数字化工具是取消HR部门的核心支撑，需构建“HR数字化平台”，整合招聘、培训、绩效、薪酬等模块，实现全流程线上化、数据化：
- 招聘端：通过AI算法匹配人才简历，视频面试工具缩短招聘周期，人才库系统实现精准推荐。
- 培训端：基于员工能力数据生成个性化学习路径，VR模拟培训提升实操技能，在线社群促进知识共享。
- 绩效端：实时采集员工工作数据，通过OKR工具跟踪目标进展，360度反馈系统实现多维度评价。
某零售企业取消HR部门后，搭建了“员工数字画像”系统，整合员工绩效、培训、考勤等数据，自动生成能力短板与发展建议，业务负责人可直接查看并制定培养计划，决策效率提升60%。
角色转变：从“管理者”到“赋能者”
取消HR部门后，各角色的职能需重新定义：
- 业务负责人：从“业务执行者”转变为“人才管理者”，需掌握招聘面试、团队激励、员工发展等技能，对团队人才全生命周期负责。
- 员工：从“被动接受者”转变为“主动参与者”，可自主规划职业路径、申请培训项目、参与制度制定，成为人力资源管理的“主体”。
- HR专家：从“流程执行者”转变为“战略顾问”，聚焦组织设计、文化塑造、变革管理等高价值工作，为业务单元提供专业支持。
这种转变让“人力资源管理”真正融入组织血脉，而非独立于业务之外的“孤岛”。
取消的本质是“价值回归”
“取消人力资源部”不是否定人力资源管理的价值，而是打破传统职能的枷锁，让人力资源管理回归“以人为本”的本质——通过更灵活的组织架构、更智能的技术工具、更自主的员工参与，激发组织活力，支撑业务增长，企业的核心竞争力不再取决于HR部门的“管控能力”，而取决于“人才生态”的活力——当每个业务单元都能高效吸引、培养、激励人才，当每个员工都能自主实现价值,人力资源管理的价值将真正得以彰显。
相关问答FAQs
Q1：所有企业都适合取消人力资源部吗？
A：并非所有企业都适合取消人力资源部，对于规模较小（如50人以下）、业务单一、组织架构简单的初创企业，取消HR部门、由创始人直接管理人才事务，可提升效率；但对于规模较大（如1000人以上）、业务多元、跨区域经营的大型企业，仍需保留HR战略专家与共享服务中心，以确保人才管理的专业性与合规性，对于 heavily regulated 行业（如金融、医疗），HR部门在合规风控中的作用难以替代，可采取“精简HR部门+强化合规职能”的模式,而非完全取消。
Q2：取消HR部门后，如何保障员工权益和合规性？
A：取消HR部门后，员工权益与合规性可通过“技术工具+制度设计+第三方监督”保障：
- 技术工具：通过HR数字化平台设置合规规则（如薪酬计算自动符合劳动法、加班时长预警），减少人工操作风险；
- 制度设计：建立“员工代表大会”“薪酬委员会”等自治组织，由员工代表参与制度制定与监督，确保规则公平透明；
- 第三方监督：引入外部律所、咨询机构定期审计人力资源管理流程，确保符合法律法规，同时设立匿名投诉渠道，保障员工申诉权利。
某互联网公司取消HR部门后，由员工代表组成的“权益委员会”每月审查薪酬数据，第三方机构每季度进行合规审计,实现了员工权益与合规性的双重保障。
