延长石油集团作为我国特大型能源化工企业,历经百年发展，已形成油气勘探开发、炼化煤化、新能源、工程技术服务等多元业务布局，员工规模超8万人，人力资源体系的建设与优化始终是支撑企业战略发展的核心基石，面对能源行业转型与市场竞争加剧，集团以“人才强企”为战略导向，构建了涵盖引才、育才、用才、留才的全链条人力资源管理体系，为企业高质量发展注入持续动力。
在人才引进层面,延长石油集团坚持“精准引才、按需引才”原则，聚焦油气勘探、页岩气开发、煤化工高端化、新能源等核心领域，构建了校园招聘、社会招聘、高端猎引“三位一体”的招聘体系，校园招聘与国内30余所高校建立“产学研用”合作，设立“延长石油奖学金”，通过“订单式培养”“青年英才计划”等项目，每年引进应届生超2000人，其中硕士及以上学历占比达35%；社会招聘则瞄准行业关键技术岗位与管理岗位，与专业猎头机构合作，重点引进具有丰富项目经验的高端技术人才和复合型管理人才，近三年累计引进外部专家120余人，涵盖催化裂化、碳捕集、氢能制备等前沿领域，集团实施“柔性引才”机制，通过院士工作站、博士后科研工作站等平台，与中科院、清华大学等科研院所共建联合实验室，吸引海内外顶尖学者短期驻场攻关，有效破解了关键技术瓶颈。
人才培养方面,集团打造了覆盖新员工、技术骨干、管理干部的“三级四类”培训体系，新员工实施“双导师制”，由业务骨干与HR导师共同指导，帮助快速融入企业；技术骨干依托“延长石油管理学院”“技能大师工作室”等平台，开展“理论+实操”专项培训，近三年累计举办炼化工艺、设备运维等专业技能培训班500余期，培训员工3万余人次，其中5000余人通过技能等级晋升；管理干部则聚焦“战略思维、领导力提升”，与中欧国际工商学院合作开展“领导力发展项目”，通过案例研讨、行动学习等方式，培养中高层管理人才200余人，集团推动“数字赋能”培训，上线“云课堂”平台，整合内外部优质课程资源，年在线学习时长超200万分钟，员工年均培训时长达56小时，培训覆盖率保持95%以上。
薪酬绩效管理上,集团建立了“岗位价值为基准、绩效贡献为核心、能力提升为导向”的薪酬分配机制，岗位价值评估覆盖管理、技术、技能、服务四大序列200余个岗位，根据岗位责任、技能要求、工作强度等因素确定薪酬等级，实现“以岗定薪”；绩效管理推行“KPI+OKR”双轨制，对生产运营单位侧重产量、能耗、安全等KPI指标，对研发创新部门则聚焦项目进度、成果转化等OKR目标，考核结果与薪酬调整、晋升发展直接挂钩，2022年绩效优秀员工薪酬增幅达15%，不合格员工降薪或转岗比例达8%，集团优化福利保障体系，建立“基础+补充+个性化”福利包，除五险二金外，还为员工提供带薪年假、健康体检、子女教育补贴、住房补贴等福利，设立“员工互助基金”，年帮扶困难员工超500人次，员工满意度连续三年保持在90%以上。
员工发展通道建设上,集团打通管理序列与专业序列晋升通道，实施“双通道”职业发展模式，管理序列设置科员、副科、正科至总经理助理的7级晋升阶梯；专业序列分技术（研发、设计等）与技能（操作、维修等）两类，技术序列设助理工程师、工程师至首席专家的8级阶梯，技能序列设初级工、中级工至首席技师的9级阶梯，明确各级晋升条件与评审标准，近三年，累计有1200余名技术技能人才通过“双通道”实现晋升，其中35岁以下青年骨干占比达40%，有效打破了“千军万马挤独木桥”的晋升困境，集团推行“内部人才市场”机制，通过跨单位、跨部门岗位竞聘，实现人才优化配置，2023年内部流动率达12%，关键岗位空缺填补周期缩短30%。
数字化转型是人力资源体系升级的重要抓手,集团上线“智慧HR”平台，整合招聘、培训、绩效、薪酬等模块数据，实现员工信息“一网通办”、业务流程“线上闭环”，通过大数据分析员工技能结构与岗位需求的匹配度，精准推送培训课程与岗位机会；利用AI算法优化招聘筛选效率，简历初筛通过率提升40%；绩效数据实时监控，帮助管理者动态调整团队目标，管理效率显著提升，平台建立“人才画像”系统，为每位员工生成能力雷达图，明确发展方向，为人才梯队建设提供数据支撑。
面向“双碳”目标与能源转型，集团人力资源战略进一步向新能源、新材料等新兴领域倾斜，计划未来三年引进新能源研发人才500人，培养复合型转型人才1000人，通过“存量转型+增量优化”的人才结构升级，为打造世界一流能源化工企业提供坚实的人才保障。
相关问答FAQs
Q1：延长石油集团在吸引和保留高端技术人才方面有哪些特色举措？
A：延长石油集团通过“引育用留”全链条发力吸引高端技术人才：一是实施“高端人才引进计划”，提供安家费、科研启动资金（最高500万元）、子女教育等“一人一策”定制化福利；二是搭建“院士工作站+博士后科研工作站+企业技术中心”三级创新平台，给予人才充分的科研自主权与成果转化收益（最高转化收益的30%奖励团队）；三是推行“技术专家双通道”晋升，首席专家享受副总裁级薪酬待遇，参与企业战略决策；四是建立“人才服务专员”制度，解决人才落户、医疗、配偶就业等后顾之忧，近三年核心高端人才留存率保持在92%以上。
Q2：延长石油集团如何通过人力资源体系支持新能源业务的转型发展？
A：为支撑新能源业务转型，集团从人才结构、培养机制、激励机制三方面发力：一是“靶向引才”，与西安交通大学、华北电力大学等高校共建“新能源人才培养基地”，定向引进风光发电、储能技术、氢能制备等领域人才，近两年新能源板块人才占比从8%提升至18%；二是“跨界培养”，实施“传统能源人才转型计划”，通过“脱产培训+项目实战”方式，每年选派500名炼化、工程技术人员参与新能源项目，培养复合型人才300余人；三是“创新激励”，对新能源研发项目实行“超额利润分享”，允许项目团队以技术入股参与分红，设立“创新突破奖”，单项目最高奖励200万元，激发团队创新活力，目前已在光伏制氢、CCUS等领域形成20余项核心技术专利。
