陕煤化集团作为我国特大型能源化工企业，近年来在人才强企战略的推动下，人力资源管理工作实现了从传统行政服务向战略支撑的转型，而李聪作为集团人力资源管理的核心推动者，始终以“人才是第一资源”为核心理念，围绕组织效能提升、人才梯队建设、数字化赋能等关键维度，构建了适配能源化工行业特点的现代人力资源管理体系,为企业高质量发展注入了强劲动力。
在战略规划层面，李聪带领团队将人力资源规划深度融入集团“十四五”发展规划，提出了“三横三纵”人才发展体系。“三横”即管理序列、技术序列、技能序列并行的职业通道体系，打破传统“官本位”晋升壁垒，例如针对技术人才设立“首席专家-资深专家-高级专家-专家”四级晋升通道，配套专项津贴和科研资源倾斜；“三纵”则是构建“引进-培养-使用”全周期培养链条，重点围绕煤炭绿色开采、煤化工高端化、新能源等战略领域，制定《紧缺人才目录》，2022年以来累计引进博士及以上高层次人才126人，其中3人入选国家“万人计划”，他还主导建立“战略地图-组织能力-人才需求”联动机制，将安全生产指标、技术创新成果等关键绩效指标纳入人力资源考核体系,确保人力资源工作始终与集团战略目标同频共振。
在人才招聘与配置方面，李聪创新实施“精准引才+靶向配置”双轮驱动模式，针对传统招聘效率低、人岗匹配度不高的问题，他推动搭建“智慧招聘平台”，整合AI简历初筛、VR企业展示、线上测评等功能模块，2023年校园招聘简历筛选效率提升60%，人均招聘成本降低35%，建立“产业-区域-岗位”三维需求分析模型，例如针对陕北、彬长等不同矿区的人才需求差异，定制化招聘方案：陕北矿区侧重智能化开采技术人才，配套提供人才公寓及子女入学绿色通道；彬长矿区则强化地质勘探、瓦斯治理等专业技能人才引进，与西安科技大学共建“订单式”培养班，他还主导推进“内部人才市场”建设，通过岗位竞聘、跨单位轮岗等方式，2023年内部调配关键岗位人才87人,有效盘活了存量人力资源。
人才培养体系的创新是李聪工作的另一亮点，他提出“双轮驱动、三维赋能”培养模型：“双轮”即理论培训与实践锻炼并重，“三维”聚焦专业能力、管理能力、创新能力提升，在专业能力培养上，构建“三级培训基地”网络，包括集团级实训中心、子分公司培训基地、车间实操点，年开展技能培训超500场次，培训员工3万余人次，2023年集团技能人才占比提升至68%，较2020年增长12个百分点；在管理能力提升上，实施“青苗工程”，选拔35岁以下优秀青年干部通过轮岗锻炼、导师带徒、项目攻坚等方式加速成长，目前已有23名“青苗”走上中层管理岗位；在创新能力激发上，设立“创新工作室”和“人才发展基金”，鼓励员工围绕技术难题开展攻关，2023年员工创新成果转化率达42%，创造经济效益超5亿元，他还特别关注技能人才成长，推动建立“技能大师+劳模创新工作室”孵化机制，全国劳动模范、陕煤化“金牌工匠”王化带动300余名青年技工实现技能等级提升。
数字化转型是李聪推动人力资源管理的突破口，面对集团下属单位多、员工基数大（超10万人）、管理链条长的挑战，他主导建设“陕煤化人力资源智慧云平台”，整合组织人事、薪酬社保、培训发展等9大模块，实现数据实时共享，例如通过“智能薪酬系统”，将工资核算周期从原来的7天缩短至2天，准确率达100%；利用“人才画像”功能，基于员工学历、经历、绩效等数据，自动生成人才能力图谱，为干部选拔提供数据支撑，他还推动引入“员工自助服务端”，实现请假、证明开具、培训报名等业务“掌上办”，2023年员工满意度调查显示，人力资源服务满意度达92分，较2020年提升18分，在员工关系管理方面，平台设置“员工心声”模块，建立“问题收集-分类转办-反馈跟踪”闭环机制，2023年解决员工诉求1200余件，响应时效提升80%。
薪酬绩效改革是激发组织活力的关键举措，李聪牵头设计“战略导向、差异化、市场化”薪酬体系，将薪酬结构与岗位价值、个人贡献、经营业绩紧密挂钩，针对管理序列，实施“基薪+绩效+任期激励”模式，绩效与所在单位KPI完成率直接挂钩，2023年下属榆林化学公司因业绩突出，管理层人均绩效薪酬较基准增长35%；针对技术序列，推行“项目工资制”，科研人员可享受成果转化收益分成，某煤制烯烃研发团队因技术突破获得超千万元奖励；针对技能序列，建立“技能等级与薪酬等级双通道”，高级工、技师、高级技师分别享受对应层级技术待遇，目前已有200余名高技能人才薪酬水平超过中层管理人员，他还推动完善中长期激励机制，在3家子公司开展“超额利润分享”“岗位分红权”试点，核心骨干人才年最高分红达50万元，有效实现“风险共担、利益共享”。
员工关怀体系的构建体现了李聪“以人为本”的管理理念，他主导实施“暖心工程”，建立“六必访”制度（员工婚丧嫁娶必访、生育必访、生病必访、困难必访、纠纷必访、重大挫折必访），2023年走访慰问员工及家属5000余户，针对能源化工行业员工工作环境特点，推动改善矿区生活设施，建设“职工书屋”“心灵驿站”“文体活动中心”等场所，陕北矿区员工宿舍实现空调、WiFi全覆盖，他还关注员工职业健康，建立“健康档案”，定期组织职业健康检查，开展“安全知识竞赛”“应急演练”等活动，2023年集团工伤事故率同比下降28%，针对异地员工子女教育问题，与西安、咸阳等重点城市学校建立“人才子女入学合作机制”，解决200余名员工子女入学难题，让员工“安居乐业”。
通过李聪及其团队的不懈努力，陕煤化人力资源管理水平显著提升，集团先后荣获“全国人力资源管理优秀企业”“陕西省人才工作先进单位”等称号，多项管理经验在能源化工行业推广，随着“双碳”目标推进和能源结构转型，李聪正带领团队探索“绿色人才”培养模式，聚焦新能源、碳捕集等前沿领域，加快构建更具竞争力的人才发展生态,为陕煤化建设世界一流企业提供坚实的人才支撑。
陕煤化2023年人才结构分布表 | 类别 | 占比（%） | 较2020年变化（百分点） | 备注 | |--------------|----------|------------------------|--------------------------| | 硕士及以上学历 | 12.6 | +4.2 | 其中博士1.2% | | 35岁以下青年员工 | 38.5 | +6.3 | “青苗工程”储备人才占比15% | | 技能人才 | 68.0 | +12.0 | 高级工及以上占比25% | | 技术研发人员 | 15.3 | +5.1 | 新能源领域研发人员占比30% |
2022-2023年人力资源数字化转型成效对比表 | 指标 | 2022年 | 2023年 | 同比提升 | |---------------------|----------|----------|----------| | 智慧平台业务办理量（万笔） | 45 | 82 | 82.2% | | 员工服务满意度（分） | 74 | 92 | +18 | | 人均管理成本（元/人） | 8500 | 6200 | -27.1% | | 数据决策支持率（%） | 35 | 68 | +33 |
FAQs
Q1：陕煤化在高层次人才引进方面有哪些特色举措？
A：陕煤化在高层次人才引进中实施“靶向引才+生态留才”策略，一是聚焦煤炭清洁利用、现代煤化工、新能源等战略领域，联合猎头公司建立“全球人才地图”，通过“一事一议”给予安家费（最高500万元）、科研启动金（最高2000万元）等支持；二是打造“产学研用”协同平台，与清华大学、中科院等共建12个联合实验室，吸引院士、长江学者等顶尖人才带技术、带项目加盟；三是优化“人才生态”，解决人才配偶就业、子女入学、医疗保障等“关键小事”，建立“人才服务专员”制度，提供“一对一”全周期服务，2023年高层次人才留存率达95%。
Q2：李聪团队如何通过数字化转型提升人力资源管理效率？
A：李聪团队以“数据驱动、智能服务”为核心，构建“1+3+N”数字化体系：“1”个智慧云平台整合人力资源全流程数据；“3”大智能引擎（AI招聘、智能绩效、员工画像）实现精准管理；“N”项场景应用（如移动考勤、在线培训、电子合同）提升服务体验，例如通过AI面试系统，自动分析候选人语言表达、逻辑思维等维度，结合岗位需求生成匹配度报告，使初筛通过率提升40%；利用大数据预测人才流失风险，对离职倾向超80%的员工及时干预，2023年主动挽留核心人才120余人，关键岗位流失率降至5%以下。
