事业单位工勤人员是事业单位人员体系的重要组成部分,主要承担技能操作、维修维护、后勤保障等一线工作，是保障单位正常运转、提升公共服务效能的基础力量，随着事业单位改革的深入推进，工勤人员管理也面临着从“身份管理”向“岗位管理”、从“固定用工”向“合同用工”的转变，亟需构建科学化、规范化、精细化的管理体系，以适应新时代事业单位高质量发展的需求。
在岗位管理方面,工勤岗位设置需坚持“按需设岗、精简高效、动态调整”原则，根据单位职能、工作任务和技术发展要求，明确工勤岗位的类别（如技术工岗位、普通工岗位）、等级（初级工、中级工、高级工、技师、高级技师）和职责权限，技术工岗位侧重专业技能操作和技术难题解决，普通工岗位侧重基础性、辅助性工作，岗位等级划分应与技能水平、工作业绩挂钩，建立“以岗定级、以级定薪”的机制，某省级事业单位根据设备维护需求，设置“机械设备维修工”技术工岗位，明确高级技师需能解决复杂设备故障并开展技术培训，技师需独立完成大型设备检修，初级工则辅助完成常规维护任务，形成清晰的岗位责任链条。
聘用管理是工勤人员管理的核心环节,自《事业单位人事管理条例》实施以来，事业单位普遍推行聘用制，工勤人员需与单位签订聘用合同，明确双方权利义务、合同期限（一般不超过3年，特殊岗位可延长）、岗位职责、工作条件、薪酬待遇、合同变更解除条件等，聘用程序应坚持公开、公平、公正原则，通过公开招聘、竞争上岗等方式选拔人员，重点考察应聘者的专业技能、操作水平和职业素养，对于特殊工种或技术岗位，可采取“技能测试+面试”的考核方式，确保人岗匹配，某市医院招聘后勤电工时，不仅要求持有高压电工证，还通过设置故障排除实操测试，考察应聘者的实际操作能力和应急处理水平，从源头上保障工勤人员队伍的专业素质。
考核评价是激励工勤人员履职尽责的关键手段,考核内容应涵盖德、能、勤、绩、廉五个方面，突出工作实绩和技能水平，实行日常考核与年度考核相结合、定性评价与定量评价相结合，日常考核由部门负责人根据出勤、任务完成情况记录，年度考核则通过个人述职、民主测评、技能考核等方式综合评定，考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，作为岗位调整、薪酬分配、续聘解聘的重要依据，为增强考核针对性，可对不同岗位设置差异化指标权重：技术工岗位侧重“技能水平”（如设备故障排除率、技术革新成果）和“工作质量”（如维修合格率、服务满意度），权重占比可达60%；普通工岗位侧重“工作态度”（如责任心、团队协作）和“任务完成量”，权重占比50%以上，建立考核反馈机制，对考核优秀者给予表彰奖励，对不合格者进行谈话提醒或培训提升，形成“干好干坏不一样”的激励导向。
薪酬管理需兼顾公平性与激励性,建立“基础工资+岗位工资+薪级工资+绩效工资”的薪酬结构，基础工资按国家统一标准执行，岗位工资根据岗位等级确定（如高级技师岗位工资高于初级工），薪级工资与工龄、考核结果挂钩，每年度调整一次；绩效工资则与个人业绩、单位效益挂钩，向一线骨干、关键岗位倾斜，某事业单位规定，工勤人员绩效工资中30%作为基础性绩效按月发放，70%作为奖励性绩效根据年度考核结果浮动：优秀者可获得1.2倍系数，合格者1.0倍，基本合格0.8倍，不合格者不发放，对获得“技术能手”“劳动模范”等称号或在国家技能竞赛中获奖的工勤人员，可给予专项奖励，鼓励其提升技能水平。
培训发展是提升工勤人员队伍素质的重要途径,应构建“岗前培训+在岗提升+转岗培训”的全周期培训体系：岗前培训侧重单位规章制度、安全规范、基础技能，帮助新人员快速适应岗位；在岗培训通过“师带徒”、技能比武、专题讲座等方式，强化专业技能和新技术应用（如智能化设备操作、绿色节能技术）；转岗培训则为向管理或专业技术岗位流动的工勤人员提供管理知识或专业课程支持，将培训与职业资格认证结合，鼓励工勤人员参加职业技能鉴定，获取相应等级的职业资格证书，实现“技能等级与薪酬待遇”双提升，某市政务服务中心建立“工勤人员技能提升计划”，每年投入专项经费，与职业院校合作开展办公自动化设备维修、智能安防系统操作等培训，考核合格者由单位报销培训费用，并作为岗位晋升的重要参考。
退出机制是优化队伍结构的重要保障,对于年度考核不合格、连续两年基本合格、不能胜任岗位要求或违反单位规章制度的工勤人员，应按照规定程序进行岗位调整、待岗培训或解除聘用合同，待岗培训期一般不超过12个月，培训期满仍不合格的，单位可单方面解除聘用合同，对达到法定退休年龄、工龄满30年或完全丧失劳动能力的人员，办理退休手续；对自愿辞职、调离单位的人员，完善人事档案转接手续，确保队伍“能进能出、能上能下”，保持队伍活力。
当前,部分事业单位工勤人员管理仍存在身份固化、激励不足、技能与岗位需求脱节等问题，未来需进一步打破“身份壁垒”，推行“岗位管理+合同管理”模式，将工勤人员纳入全员聘用制范畴；完善绩效考核体系，增加技能创新、服务贡献等量化指标；加强数字化管理，利用信息化平台实现岗位、考核、培训、薪酬等数据动态管理，提升管理效率，为事业单位改革提供坚实的人才支撑。
相关问答FAQs
Q1：事业单位工勤人员如何实现职业发展？
A：工勤人员的职业发展可通过多通道实现：一是“技能晋升通道”，通过参加职业技能鉴定，从初级工逐级晋升至高级技师，享受相应岗位等级和薪酬待遇；二是“岗位转换通道”，对具备管理或专业技术能力的人员，可通过公开竞聘转岗到管理岗位（如后勤主管）或专业技术岗位（如工程技术员），需满足相应学历、资历和考核要求；三是“荣誉激励通道”，积极参与技能竞赛、技术革新，获得“技术能手”“劳动模范”等称号，在职称评定、评优评先中给予倾斜，单位应建立清晰的职业发展路径，定期公布岗位空缺和晋升条件，鼓励工勤人员持续提升自身素质。
Q2：工勤人员考核不合格如何处理？
A：工勤人员年度考核不合格的，单位应按以下程序处理：由部门负责人进行谈话提醒，指出存在的问题，制定改进计划；给予3-6个月的观察期，观察期内安排针对性培训（如技能强化、职业素养提升）；观察期满后进行复评，复评合格者可恢复岗位等级，复评仍不合格者，可调整至低等级岗位或待岗培训，待岗期间只发放基本工资；待岗培训期满再次考核不合格，或连续两年年度考核不合格，且经调整岗位后仍不能胜任的，单位可单方面解除聘用合同，并按规定支付经济补偿，处理过程需严格遵循《事业单位人事管理条例》及单位规章制度，保障工勤人员的陈述、申辩权。
