天津科技大学作为一所以工为主,工、理、文、经、管、法、艺等多学科协调发展的多科性大学，始建于1958年，前身为河北轻工业学院，2002年更为现名，学校始终将人力资源管理作为推动高质量发展的核心引擎，围绕“人才强校”战略，构建了引、育、用、留全链条人才发展体系，为学科建设、人才培养和科研创新提供了坚实支撑。
在人才引进机制方面,学校坚持“精准引才、按需引才”，实施“天科学者”计划，面向海内外引进顶尖人才、领军人才、青年拔尖人才和创新团队，针对轻工技术与工程、食品科学与工程等特色优势学科，设立“学科特区”，提供具有竞争力的安家费、科研启动经费及实验室建设支持；对于青年人才，推行“预聘-长聘”制度，给予3-6年聘期支持，鼓励其开展前沿探索，近五年，学校累计引进高层次人才120余人，其中海外博士占比达35%，组建跨学科创新团队15个，有效提升了师资队伍的国际化水平和科研竞争力。
师资队伍建设是人力资源管理的重点,学校注重“结构优化与能力提升并重”，通过“内培外引”打造高水平师资队伍，对内，实施“青年教师成长计划”，建立“一对一”导师制，安排资深教授指导教学科研；支持教师赴国内外顶尖高校访学研修，年均选派50余名教师参与国际学术交流，对外，柔性引进行业专家、企业技术骨干担任产业教授，推动产学研深度融合，学校专任教师中具有高级职称者占比58%，博士学位占比62%，拥有国家级人才称号者26人，省部级人才称号者120人，形成了一支结构合理、素质优良的师资梯队，为直观展示师资结构，特整理如下：
| 教职工类型 | 数量（人） | 占比（%） | 学历结构（博士/硕士/本科） | 职称结构（教授/副教授/讲师/其他） |
|---|---|---|---|---|
| 专任教师 | 800 | 0 | 45%/40%/15% | 20%/35%/30%/15% |
| 实验技术人员 | 200 | 3 | 30%/50%/20% | 5%/20%/50%/25% |
| 行政管理人员 | 150 | 2 | 50%/30%/20% | 10%/30%/40%/20% |
| 其他教辅人员 | 70 | 5 | 20%/40%/40% | 2%/10%/30%/58% |
绩效管理体系上,学校推行“分类评价、多元激励”机制，打破“唯论文、唯职称、唯学历”倾向，针对教学型、科研型、社会服务型教师制定差异化考核指标，教学型教师侧重教学质量、学生评价及教学改革成果；科研型教师聚焦项目立项、成果转化及学术影响力；社会服务型教师则考察产学研合作成效及行业贡献，建立“基础绩效+奖励绩效”双轨薪酬体系，对国家级项目、重大成果转化等给予专项奖励，近三年累计发放绩效奖励超3000万元，充分激发了教职工的创新活力。
员工发展支持方面,学校构建“全员覆盖、分层分类”的培训体系，开设“天科讲堂”“管理干部研修班”等品牌项目，年均培训2000余人次；实施“职业发展双通道”，鼓励教师同时教学科研与管理晋升，并为行政人员提供专业技术职称申报通道，通过完善“五险二金”、健康体检、子女教育等福利保障，以及建设教职工活动中心、心理健康服务中心等，增强教职工的归属感和幸福感。
数字化建设是人力资源管理的创新亮点,学校智慧HR系统整合了招聘、考核、薪酬、培训等模块，实现“一站式”服务；通过大数据分析人才流动规律、预测岗位需求，为人才战略决策提供数据支撑，疫情期间，线上招聘平台、远程考核系统的应用，确保了人力资源工作高效有序开展。
综上,天津科技大学通过系统化、精细化、数字化的人力资源管理，打造了一支支撑学校特色发展的高素质人才队伍，为建设“特色鲜明、国内一流的高水平大学”奠定了坚实基础。
FAQs
Q1：天津科技大学在引进高层次人才时，如何平衡“即战力”与“发展潜力”？
A：学校采用“精准画像+动态评估”策略，对“即战力”型人才，重点考察其现有成果与学科需求的匹配度，提供充足科研资源保障其快速产出；对“发展潜力”型青年人才，则通过“预聘-长聘”制度给予稳定支持，通过学术委员会评议其创新思维、学科交叉能力及发展潜力，聘期内提供导师指导、学术交流等资源，帮助其实现从“潜力”到“实力”的转化。
Q2：学校如何通过人力资源管理促进产学研融合，服务地方经济发展？
A：设立“产业教授”岗位，柔性引进企业技术骨干担任兼职导师，指导学生实践并联合开展科研项目；建立“科研成果转化奖励办法”，将成果转化收益的50%以上奖励给研发团队，并鼓励教师到企业挂职锻炼，人力资源部门联合科研处搭建“校企人才对接平台”，定期组织供需见面会，推动人才链与产业链深度融合，近年已促成校企合作项目80余项，合同金额超2亿元。
