淄博市作为山东省重要的工业城市和区域医疗中心,卫生人力资源是支撑医疗卫生服务体系高质量发展的核心要素，近年来，淄博市围绕“健康淄博”建设目标，持续加大卫生人才队伍建设力度，在总量增长、结构优化、能力提升等方面取得显著成效，但仍面临一些结构性矛盾和区域发展不平衡问题。
卫生人力资源总量与规模
截至近年,淄博市卫生人力资源总量稳步增长，全市各级各类医疗卫生机构（含医院、基层医疗卫生机构、专业公共卫生机构等）卫生技术人员总数突破4.5万人，每千人口执业（助理）医师数达3.2人，注册护士数达3.8人，均高于全国平均水平，但与省内青岛、济南等城市相比仍有差距，公立医院作为卫生人才的主要载体，集中了全市60%以上的高级职称人员和70%以上的硕士以上学历人才，基层医疗卫生机构人才则呈现“总量不足、稳定性弱”的特点。
卫生人力资源结构分析
（一）年龄结构
卫生技术人员队伍以中青年为主体,梯队逐步优化，35岁以下人员占比约35%，36-45岁占比40%，46-55岁占比20%，56岁以上占比5%，高级职称人员主要集中在46-55岁年龄段，占比达45%，而35岁以下青年人才中高级职称占比不足5%，存在“青黄不接”风险。
（二）学历结构
学历层次持续提升,但高学历人才占比仍偏低，本科及以上学历人员占比约45%，其中硕士及以上学历占比8%，博士学历占比不足1%；大专及以下学历人员占比55%，基层医疗卫生机构中大专及以下学历人员占比高达70%，难以满足群众日益增长的多元化健康需求。
（三）职称结构
职称结构呈现“中间大、两头小”的特点，中级职称人员占比45%，初级职称占比35%，高级职称占比20%，高级职称人员主要集中在三级医院，基层高级职称占比不足5%，人才“头重脚轻”现象明显。
（四）专业结构
专业分布不均衡,护理、临床医学等传统专业人才相对充足，而公共卫生、儿科、精神科、老年医学等紧缺型人才缺口较大，公共卫生人员占比仅6%，每万人口公共卫生执业（助理）医师数不足3人，难以应对突发公共卫生事件和慢性病防控需求；儿科、精神科医师占比分别不足2%和1%，服务供给与群众需求矛盾突出。
表：淄博市卫生人力资源结构分析（截至近年）
| 类别 | 细分项目 | 占比（%） |
|--------------|------------------------|-----------|
| 年龄结构 | 35岁以下 | 35 |
| | 36-45岁 | 40 |
| | 46-55岁 | 20 |
| | 56岁以上 | 5 |
| 学历结构 | 本科及以上 | 45 |
| | 大专及以下 | 55 |
| 职称结构 | 高级职称 | 20 |
| | 中级职称 | 45 |
| | 初级职称 | 35 |
| 专业结构 | 临床医学 | 30 |
| | 护理学 | 35 |
| | 公共卫生与预防医学 | 6 |
| | 儿科学、精神科等紧缺专业 | 3 |
卫生人力资源配置与区域分布
淄博市卫生人力资源呈现“城区集中、县域薄弱、基层不足”的分布特征，主城区（张店、淄川、周村、博山）集中了全市70%的三级医院和高级职称人才，每千人口卫技数达6.5人；而县域（桓台、高青、沂源）医疗卫生机构人才吸引力较弱，每千人口卫技数仅为4.2人，基层乡镇卫生院和社区卫生服务中心普遍存在“招不到、留不住”问题，偏远地区村医老龄化严重，60岁以上村医占比达40%，后继乏人。
存在问题与发展对策
（一）主要问题
- 总量与结构矛盾突出：虽然总量增长较快，但高层次人才、紧缺专业人才和基层人才严重不足，难以适应分级诊疗和健康老龄化需求。
- 人才发展环境待优化：基层薪酬待遇低、职业发展空间有限，高层次人才在科研平台、子女教育等方面缺乏竞争力，导致人才流失率较高。
- 区域与城乡差距明显：优质资源过度集中于城区，县域和基层医疗卫生机构人才“引育留用”机制不健全，服务能力薄弱。
（二）对策建议
- 加大人才培养力度：加强与高校合作，定向培养基层全科医生、公共卫生和儿科等紧缺人才；实施“青年卫生人才提升计划”，支持在职人员攻读硕士、博士学位。
- 优化人才引进政策：对高层次人才给予安家补贴、科研经费支持，解决编制、子女入学等问题；推行“县管乡用”“乡聘村用”模式，引导人才向基层流动。
- 完善激励保障机制：提高基层医疗卫生人员薪酬待遇，落实职称评聘“定向评价、定向使用”政策，增强岗位吸引力。
相关问答FAQs
问题1：淄博市在吸引和留住高层次卫生人才方面有哪些具体措施？
解答：淄博市出台“人才新政23条”，对引进的高层次卫生人才给予最高50万元安家补贴、30万元科研经费；建设“淄博医学科学人才港”，搭建省级以上重点实验室、临床医学研究中心等科研平台；实施“人才绿卡”制度，解决人才配偶就业、子女入学、医疗保健等问题，2022年以来已引进博士以上高层次卫生人才120余人。
问题2：如何缓解基层卫生人力资源短缺问题？
解答：通过“定向招生、定向培养、定向就业”模式，每年为基层培养100名全科医生；推行“公益一类保障、公益二类绩效”的基层薪酬制度，将基层工资水平与当地事业单位平均工资水平挂钩，并给予偏远地区岗位津贴；实施“基层卫生人才能力提升培训项目”，每年培训乡村医生2000人次，支持基层医务人员到三级医院进修学习，提升服务能力。
