格力电器作为中国家电行业的领军企业，其人力资源管理体系的构建与运行始终围绕“自主创新、工匠精神、人才强企”的核心战略，通过系统化的选、育、用、留机制，为企业持续发展提供了坚实的人才支撑，格力的管理实践既体现了传统制造业对稳定性和专业性的要求，又融入了现代企业对创新与活力的追求,形成了独具特色的人力资源管理模式。
在招聘环节，格力坚持“德才兼备、以德为先、注重实绩”的原则，构建了多渠道、立体化的招聘体系，针对技术研发、生产制造、市场营销等不同岗位需求，公司采取差异化招聘策略：技术岗侧重专业能力与创新潜力，通过校园招聘与高端社会招聘结合，重点吸纳985/211高校及海外院校的理工科人才，近三年研发团队中博士、硕士占比提升至35%；生产岗强调实操技能与责任心，以内部推荐与定向培养为主，与全国30余所职业院校建立“校企合作”基地，实行“订单式”人才培养；管理岗则注重综合素养与战略思维，通过内部竞聘与外部引进双轨制，选拔具备行业视野的中高层管理者，为确保招聘质量，格力建立了“初试+复试+终试”的三轮筛选机制，除专业能力测试外，还增设价值观评估环节，重点考察候选人的“忠诚度、责任感、进取心”,确保员工个人目标与企业价值观高度契合。
人才培养方面，格力构建了“分层分类、精准赋能”的培训体系，覆盖新员工、骨干员工、管理层等全职业周期，新员工入职后需经历为期1个月的封闭式培训，内容包括企业文化、规章制度、安全规范及岗位技能，考核合格后方可上岗；针对技术骨干，公司设立“格力大学”，开设“工匠研修班”“创新实验室”等项目，邀请行业专家与内部技术大担任导师，通过“师徒制”+“项目实战”模式提升研发能力，近五年累计培养国家级技术能手12人；中高层管理者则通过“领航计划”接受战略管理、领导力等专项培训，选派优秀人才赴海外企业交流学习，拓宽国际视野，格力每年举办“技能大赛”“创新提案大赛”，以赛促学，营造“比学赶超”的成长氛围，2022年员工创新提案达1.2万项,创造经济效益超8亿元。
绩效管理是格力人力资源管理的核心环节，其“结果导向+过程监控”的考核模式有效激发了组织活力，公司实行“分层分类考核”，研发岗采用“项目里程碑+成果转化率”指标，生产岗侧重“产品质量合格率、生产效率”，管理岗则关注“部门KPI达成率、团队建设成效”，为避免“唯业绩论”，格力将“价值观践行”“团队协作”等软性指标纳入考核，占比不低于20%，考核结果与薪酬调整、晋升机会直接挂钩，实行“S/A/B/C/D”五级评级，连续两年获评S级的员工可优先获得股权激励，评为D级的则进入绩效改进计划，若仍无提升则面临岗位调整，这种“能者上、庸者下”的机制打破了“铁饭碗”，2023年内部晋升率达28%，核心技术岗位晋升周期缩短至2.5年。
薪酬激励方面，格力构建了“短期激励+长期激励”相结合的体系，确保员工分享企业发展成果，短期激励包括“岗位工资+绩效奖金+年终奖”，岗位工资与职级、技能等级挂钩，绩效奖金根据考核结果浮动，年终奖与公司整体业绩联动，2022年人均年终奖达4.2个月工资；长期激励则通过“员工持股计划”“超额利润分享”等方式实现，核心技术人员与管理人员可通过持股平台成为公司股东，2023年覆盖员工超5000人，格力还为员工提供“五险二金、带薪年假、免费工作餐、住房补贴”等福利，建设人才公寓、员工子女学校，解决员工后顾之忧，2022年员工满意度调查显示，福利保障满意度达92%。
企业文化是格力人力资源管理的灵魂，公司通过“文化浸润”强化员工认同，格力以“让世界爱上中国造”为使命，倡导“实、信、廉、新、礼”的核心价值观，通过“董事长信箱”“员工座谈会”等渠道收集意见，确保管理层与员工的双向沟通，每年举办“格力文化节”“家庭日”等活动，增强员工归属感；设立“董事长特别奖”“终身成就奖”，表彰在技术创新、质量提升中做出突出贡献的员工，营造“尊重劳动、尊重人才”的氛围，这种“家文化”与“奋斗文化”的结合，使格力员工流失率长期保持在5%以下,远低于行业平均水平。
| 招聘渠道 | 对应岗位 | 筛选标准 | 优势 |
|---|---|---|---|
| 校园招聘 | 技术岗、管理培训生 | 学历、专业成绩、创新能力、英语水平 | 培养潜力大，可塑性强 |
| 内部推荐 | 各层级岗位 | 工作表现、价值观匹配、推荐人评价 | 降低招聘成本，提高人岗匹配度 |
| 社会招聘 | 资深技术岗、管理岗 | 行业经验、项目成果、管理能力 | 快速补充高端人才，引入外部经验 |
| 校企合作定向培养 | 生产岗、技能岗 | 职业院校成绩、实操技能、职业规划 | 确保人才供给稳定，符合企业生产需求 |
FAQs
Q1：格力在招聘时最看重员工的哪些素质？
A1：格力招聘时注重“德才兼备”，德”包括忠诚度、责任感、价值观与企业契合度，“才”则强调专业能力、学习能力和创新潜力，技术岗重点关注专业基础与项目经验，生产岗重视实操技能与严谨态度，管理岗则看重战略思维与团队领导力，候选人需具备“抗压能力”和“长期服务意愿”，格力倾向于培养与企业共同成长的“终身员工”。
Q2：格力的员工晋升通道是怎样的？
A2：格力构建了“管理+技术”双晋升通道，员工可根据自身优势选择发展路径，管理通道分为“主管-经理-总监-副总经理-总经理”，侧重管理能力与业绩贡献；技术通道分为“助理工程师-工程师-高级工程师-主任工程师-首席工程师”，强调专业技能与创新成果，晋升采用“考核+竞聘”模式，每年组织2次晋升评审，员工需满足工作年限、考核结果、技能等级等条件，通过答辩后方可晋升,确保晋升公平性与权威性。
