华南理工大学作为国家“双一流”建设高校,始终将人力资源管理作为支撑学校“双一流”建设的核心战略,围绕“引才、育才、用才、留才”全链条构建了科学化、系统化、特色化的人才发展体系,学校以“人才强校”为根本,立足工科优势,强化多学科协同,通过机制创新、制度优化、服务升级,打造了一支结构合理、素质优良、富有活力的高水平师资队伍和高效管理团队,为学校人才培养、科学研究、社会服务和文化传承创新提供了坚实保障。
战略定位:服务“双一流”目标的人才发展体系
华工人力资源管理始终紧扣学校“建设世界一流大学”的战略目标,将人才资源作为第一资源,确立了“以学科建设为龙头,以高层次人才引领为核心,以青年人才培育为基础,以管理服务人才为支撑”的整体思路,在顶层设计上,学校将人力资源规划纳入“十四五”发展规划和“双一流”建设方案,围绕“工科卓越、理科加强、医科突破、文科提升、交叉融合”的学科布局,动态调整人才队伍结构,重点引进和培育一批能够引领学科发展方向、攻克关键核心技术的战略科学家和创新团队,人力资源管理注重“分类施策”,针对教学科研型、科研为主型、教学为主型、社会服务型等不同岗位序列,以及教师、科研人员、管理人员、实验技术支撑人员等不同群体,制定差异化的发展路径和评价标准,实现人才发展与学校战略需求的精准匹配。
管理体系构建:全流程闭环的人才管理机制
华工人力资源管理以“规范化、精细化、人性化”为原则,构建了涵盖“选、育、用、留”全流程的闭环管理体系,形成了一套科学高效的管理机制。
在人才引进方面,学校实施“全球引才”战略,通过“华工杰出学者计划”“珠江人才计划配套支持”“青年拔尖人才支持计划”等系列项目,面向海内外引进院士、长江学者、国家杰青等高层次人才,同时面向优秀博士毕业生招聘青年教师,优化队伍年龄、学缘和学科结构,为提升引才精准度,学校建立了“学科需求-岗位标准-引才考核”三位一体的引才评估机制,各学院根据学科发展目标提出人才需求,人力资源部组织专家进行学术水平和发展潜力评估,确保引进人才与学科方向高度契合。
在考核评价方面,学校深化“破五唯”改革,构建了“分类评价、多元激励”的考核体系,针对教学科研型教师,突出教学成果、科研项目、论文质量、成果转化等标志性成果的考核;针对科研为主型教师,侧重创新价值、学术贡献和解决关键核心技术能力;针对教学为主型教师,聚焦教学业绩、教学改革和育人成效;针对管理服务人员,强化服务效能、岗位贡献和用户满意度,考核结果与绩效分配、职称晋升、岗位聘任直接挂钩,形成“能上能下、能进能出”的动态管理机制。
在薪酬激励方面,学校建立了“基础绩效+奖励绩效+专项激励”的薪酬结构,基础绩效体现岗位职责和贡献大小,奖励绩效突出对重大成果和突出贡献的激励,专项绩效针对高层次人才、优秀团队和关键岗位给予额外支持,学校完善了福利保障体系,为教职工提供五险二金、补充医疗保险、子女入托入学优惠、人才公寓等全方位保障,解决人才后顾之忧。
在培养发展方面,学校实施“人才培育工程”,构建了“青年-骨干-领军”三级培养体系,实施“青年教师成长计划”,通过导师制、国内外访学、教学能力培训、科研启动支持等方式,帮助青年教师快速成长;设立“华工学者”系列称号,为骨干教师提供科研经费、学术交流等支持;支持高层次人才组建创新团队,承担国家级重大项目,培育国家级人才工程候选人,学校还重视管理服务人员队伍建设,通过“管理干部培训计划”“岗位技能竞赛”等提升管理效能和服务水平。
特色实践:创新驱动的人才发展生态
华工人力资源管理在长期实践中形成了多项特色举措,为人才发展营造了良好生态。
一是推行“预聘-长聘”制度(Tenure-Track),借鉴国际一流高校经验,对青年教师实行“预聘-长聘”管理,预聘期一般为3-6年,期间通过严格的教学、科研、社会服务考核,考核合格者可转为长聘教师,未达标者给予过渡期或推荐至其他岗位,这一制度既保障了教师队伍的稳定性,又激发了青年人才的竞争活力。
二是打造“跨学科人才团队”支持模式,围绕人工智能、新能源、生物医药、智慧建造等前沿交叉领域,学校打破学院和学科壁垒,组建跨学科创新团队,实行“项目负责人制”(PI制),赋予团队在人事聘用、经费使用、科研方向选择等方面的自主权,设立交叉学科研究专项基金,支持团队开展原创性、引领性研究,促进学科深度融合与协同创新。
三是构建“一站式”人才服务体系,学校成立人才服务中心,整合人事、科研、后勤、医疗等资源,为人才提供从引进到发展的“全生命周期”服务,包括政策咨询、手续办理、住房保障、子女教育、医疗保障等“一站式”办理,解决人才“急难愁盼”问题,让人才专注学术、潜心研究。
四是强化“数字赋能”人力资源管理,学校建设“智慧人事”信息系统,实现招聘、考核、薪酬、培训等业务的线上化、智能化管理,通过大数据分析人才结构、预测人才需求、评估政策效果,提升管理决策的科学性和精准度。
挑战与优化方向
尽管华工人力资源管理取得了显著成效,但在新时代背景下仍面临一些挑战:一是高层次人才国际竞争加剧,如何在全球范围内吸引顶尖人才仍需突破;二是考核评价机制仍需进一步细化,避免“一刀切”,突出创新质量和贡献导向;三是青年人才成长通道有待进一步拓宽,激励力度需持续加大,华工将重点从以下方面优化:一是深化人才评价改革,进一步分类细化评价指标,增加代表性成果、成果转化、社会服务等指标的权重;二是加强数字化建设,升级“智慧人事”系统,构建人才大数据分析平台,实现人才管理的智能化、个性化;三是优化人才生态,营造鼓励创新、宽容失败的学术氛围,加强人文关怀,提升人才归属感和幸福感。
相关问答FAQs
Q1:华工在吸引和留住青年人才方面有哪些具体举措?
A:华工通过“青年拔尖人才支持计划”“青年教师成长计划”等项目,为35岁以下青年人才提供具有竞争力的薪酬待遇(包括安家费、科研启动经费等)、职称评聘“绿色通道”、国内外访学支持,以及子女入托入学优惠、人才公寓等生活保障,实施“导师制”,由资深教授指导青年教师教学科研;设立“青年学者学术论坛”,搭建学术交流平台;推行“非升即走”与“长聘教职”相结合的聘用机制,明确青年人才成长路径,让青年人才“引得进、留得住、用得好”。
Q2:华工如何通过人力资源管理促进学科交叉融合?
A:华工通过“跨学科人才团队”支持模式促进学科交叉:一是设立交叉学科研究院,如未来技术研究院、生物医学工程学院等,打破传统学院壁垒;二是推行“双聘教授”制度,鼓励教师跨学院、跨学科兼职,参与交叉学科研究;三是设立交叉学科研究专项基金,重点支持多学科融合的前沿项目;四是在人才引进和考核中,对交叉学科团队给予倾斜,如引进具有跨学科背景的高层次人才,对交叉学科成果在职称评审、绩效分配中给予更高权重,激励人才投身交叉创新。