南京中和教育作为深耕区域教育服务12年的品牌机构，始终将人力资源视为“立校之本、强校之基”，围绕“以师育生、以研促教、以文化人”的核心战略，构建了覆盖人才选、育、用、留的全周期管理体系，其人力资源体系不仅支撑了机构从3个校区拓展至12个校区的规模扩张，更推动学员满意度连续5年保持在95%以上,成为区域教育行业人力资源管理的标杆。
组织架构：以教学为核心的协同网络
南京中和教育采用“总部战略统筹-区域资源调配-校区执行落地”的三级管控架构，人力资源部在总部设立，下设招聘配置、培训发展、绩效薪酬、员工关系四个模块，各区域配备HRBP校区对接，确保人力资源政策精准落地，组织架构设计突出“教学优先、支撑协同”，教学教研线占比达62%，包括学科教研组（按学段分为K12、职业教育、素质教育三大方向）、课程研发中心（负责教材迭代与标准化课件开发）、教学督导组（教学质量监控与教师评估）；运营管理线覆盖招生、教务、市场等部门，职能支持线聚焦人力资源、财务、行政等后勤保障，这种架构既保障了教学团队的自主性与专业性，又实现了跨校区资源的高效协同，2023年校区间课程资源共享率达78%，教师跨校区授课调配效率提升40%。
人才招聘：精准匹配教育场景的“双轨制”渠道
针对教育行业“教师能力直接决定教学质量”的特点，南京中和教育建立了“经验锚点+潜力挖掘”的双轨招聘体系，教师岗位招聘分为两类：一类是“经验型”教师，要求具备3年以上一线教学经验，需通过学科知识测试（占比30%）、试讲评估（占比40%，重点考察课堂互动与知识转化能力）、背景调查（占比20%，侧重师德师风与过往教学成果）三轮筛选；另一类是“储备型”教师，主要面向师范类高校毕业生，通过“初筛（学历+专业）+复筛（无领导小组讨论+模拟授课）+终面（教育理念匹配度）”选拔，录取后进入“1+3+6”培养计划，非教学岗位则强调“行业经验+服务意识”，如教研员需具备课程开发案例，课程顾问需有教育行业销售经验，近三年，教师岗位招聘通过率稳定在18%，核心岗位（如学科带头人）留存率达87%,高于区域行业平均水平15个百分点。
培训发展：分层分类的“成长赋能体系”
南京中和教育将培训视为“员工最大的福利”，构建了“新教师-骨干教师-管理层”三层培训体系，每年投入营收的5%用于员工发展，新教师实施“1+3+6”培养：1个月岗前集训（教育政策、教学规范、企业文化），3个月“导师带教”（由资深教师一对一指导备课、授课技巧），6个月“实战考核”（学生续课率、家长满意度、教研任务完成度），骨干教师开展“青蓝工程”，通过教学竞赛（如“中和杯”优质课评选）、课题研究（每年立项20个校本课题）、跨校区交流（与上海、杭州等教育机构互派学习）提升综合能力，管理层培训侧重战略思维与领导力，与南京师范大学合作开设“教育管理研修班”，2023年组织中层以上干部参加管理培训12场，人均管理时长缩短20%，培训效果显著，教师平均达标率从2021年的82%提升至2023年的95%，自主开发课程占比达45%。
绩效与激励：“量化+质化”的动态管理
绩效考核采用“教学效果+教研贡献+学生评价+团队协作”四维指标，不同岗位权重差异化，教师考核中，学生成绩提升率（25%）、续课率（20%）、家长满意度（15%）、教研任务（如课件开发、论文发表，20%）为核心指标，剩余20%为团队协作（如跨学科备课参与度），非教学岗位则侧重KPI完成率（如招生转化率、课程满班率）与客户投诉率，绩效结果分为A/B/C/D四档，A级员工（占比15%）可获得绩效奖金基数的1.5倍、优先晋升机会及外出培训资格；D级员工（占比5%）需参加绩效改进计划，连续两次D级则调岗或解除劳动合同，薪酬体系采用“岗位工资+绩效奖金+福利补贴”结构，教师岗位薪资高于区域行业平均18%，核心人才设置“股权激励计划”，2023年通过股权激励留住学科带头人12名，核心员工流失率降至9%。
员工关系与文化：“有温度”的组织建设
南京中和教育注重员工归属感打造，建立“双向沟通”机制：每月召开“员工恳谈会”，开通线上匿名反馈平台，24小时内响应诉求；设立“员工关爱基金”，为困难员工提供补助，2023年累计帮扶员工8人次，福利保障完善，除五险一金外，提供带薪年假（5-15天）、节日福利（年均3000元/人）、健康体检（每年1次）、子女免费就读（减免50%学费）等特色福利，文化建设以“中和”为核心，通过“教学技能大赛”“年度优秀教师评选”“公益支教行”（每年组织教师赴乡村学校支教）等活动增强凝聚力，2023年员工满意度调研达91%，主动离职率较2020年下降30%。
相关问答FAQs
Q1：南京中和教育在教师招聘中如何平衡“教学经验”与“教育潜力”？
A：针对不同岗位需求差异化评估：经验型教师（如学科带头人）重点考察过往教学成果（如学生平均提分、竞赛获奖率）与教研能力，要求3年以上一线经验；储备型教师（如应届毕业生）则侧重学习能力、沟通技巧与教育热情，通过“情景模拟”（如设计一堂互动课）、“结构化面试”（如“如何处理学生课堂注意力不集中”）判断潜力，并设置“导师带教+轮岗实践”机制，确保两类教师都能快速适应岗位需求，2023年储备型教师1年内转正率达92%。
Q2：面对教育行业“教师流动性高”的痛点，南京中和教育有哪些针对性措施？
A：从“留心、留薪、留发展”三方面发力：留心——打造“家文化”，提供子女教育福利、心理疏导、团队建设活动（如季度团建、年度旅游）；留薪——建立宽带薪酬体系，核心教师薪资上浮15%-20%，设置“季度绩效奖+年度贡献奖”，2023年教师人均奖金占年薪比例达25%；留发展——明确“管理+专业”双晋升通道（如教师可晋升为教研组长、学科总监，或成为特级教师），提供外出培训、课题申报、教材编撰等机会，2023年内部晋升占比达38%,有效降低了主动离职率。
