人力资源作为企业组织架构中的核心职能部门，其部门归属并非固定不变，而是受企业规模、行业特性、组织战略及发展阶段等多重因素影响，从普遍实践来看，人力资源在企业中通常以独立部门或与其他职能合并的形式存在,其核心定位是通过系统化的人才管理活动支撑企业战略目标的实现。
人力资源部门的常规归属形式
在多数规范化运营的企业中，人力资源部门最常见的形式是独立的人力资源部（或称人力资源中心、人才管理部等），直接向企业高层管理者（如总经理、CEO或分管人力资源的副总经理/CHO）汇报，这种设置体现了企业对人才管理的重视，确保人力资源策略与整体战略保持一致，独立的人力资源部内部通常会根据职能模块划分团队，如招聘配置、培训发展、薪酬绩效、员工关系、人力资源信息系统（HRIS）等,形成专业化分工的协作体系。
另一种常见形式是人力资源与行政部合并（简称“人行政部”），尤其在中小型企业中较为普遍，行政事务（如办公环境维护、办公用品采购、会务安排等）与人力资源事务（如入离职办理、社保管理、员工活动组织等）均涉及员工服务和日常运营，职能上存在一定的关联性，合并设置可优化资源配置，降低管理成本，适合规模较小、职能分工尚未精细化的企业，随着企业规模扩大，人行政部可能会逐步拆分，人力资源部回归独立,以聚焦更专业的人才战略工作。
不同规模企业的部门归属差异
企业规模是影响人力资源部门归属的关键因素,不同发展阶段的企业往往呈现不同的组织形态：
小微企业：职能合并，高管直管
小微企业（如初创公司、小型贸易公司等）受限于资源和人员编制，人力资源职能通常不设独立部门，而是并入综合管理部或总经理办公室，由创始人、总经理或行政负责人直接统筹，此时的人力资源工作以事务性操作为主，如基础招聘、社保缴纳、劳动合同管理等，战略职能较弱,更多是满足企业合规运营和基础人员需求。
中型企业：模块化独立，分管副总直管
中型企业（如年营收亿元级、员工规模500-2000人的企业）进入稳定发展阶段，组织架构逐渐规范化，人力资源部通常作为独立部门存在，下设招聘、薪酬绩效、培训等模块，向分管人力资源的副总经理汇报，此时的人力资源职能从“事务型”向“专业型”转型，开始参与人才梯队建设、绩效管理体系搭建、企业文化建设等工作,支撑业务部门的扩张需求。
大型集团：分层架构，战略导向
大型集团企业（如跨区域、多业务板块的集团）的组织架构更为复杂，人力资源部门常采用“三支柱模型”（HRBP、SSC、COE）分层设置：
- 人力资源业务合作伙伴（HRBP）：嵌入各业务单元，贴近业务需求，提供定制化人力资源解决方案，向业务负责人和集团HR负责人双重汇报；
- 共享服务中心（SSC）：集中处理事务性工作（如薪酬核算、入离职手续、社保公积金等），通过标准化流程提升效率；
- 专家中心（COE）：由领域专家组成，负责制定集团级人力资源战略、政策体系（如薪酬架构、人才发展模型），向集团CHO或CEO汇报。
这种模式下，人力资源部门的核心职能从“执行”转向“战略”，深度参与企业决策,成为业务部门的合作伙伴。
特殊行业与组织形式的部门归属
除企业规模外,行业特性和组织形式也会影响人力资源部门的归属：
- 政府机构与非营利组织：人力资源职能通常设在“人事处”“人事部”或“人力资源部”，作为独立行政部门，受编制和人事管理制度约束，侧重于公共部门的人员管理、薪酬福利及考核任免。
- 劳动密集型企业（如制造业、服务业）：人力资源部门可能与“运营部”“生产部”存在交叉，例如车间员工的招聘、排班、绩效管理可能由生产主管与HR共同负责，部门归属上可能向运营总监汇报，以协调人员与生产需求的匹配。
- 知识密集型企业（如科技、咨询公司）：人力资源更侧重人才吸引、保留与发展，部门独立性更强，常直接向CEO汇报，甚至由高管团队（如CHRO）参与战略制定，确保“人才优势”转化为核心竞争力。
新兴趋势：人力资源部门的定位演变
随着数字化转型和“以人为本”理念的深入，人力资源部门的定位正在从“支持职能”向“战略伙伴”转变，HRIS、AI招聘、数据分析等技术的应用，使事务性工作逐渐被自动化，人力资源得以聚焦战略规划（如组织发展、变革管理）；“员工体验”“OKR管理”“混合办公”等新概念的兴起，要求人力资源部门更贴近员工需求，推动组织文化创新，这种趋势下，人力资源部门的归属可能更强调“战略直接对接”，例如直接向CEO汇报，或通过HRBP模式深度嵌入业务单元,打破部门壁垒。
不同规模企业人力资源部门设置对比表
| 企业规模 | 部门常见名称 | 核心职能特点 | 汇报对象 |
|---|---|---|---|
| 小微企业 | 综合管理部/总经理办公室 | 事务性操作为主（招聘、社保、合同） | 创始人/总经理 |
| 中型企业 | 人力资源部 | 模块化分工（招聘、薪酬、绩效、培训） | 分管人力资源副总经理 |
| 大型集团 | 人力资源中心/三支柱架构 | 战略HR+共享服务+业务伙伴 | 集团CHO/CEO |
人力资源部门的归属并非一成不变，而是企业根据自身发展阶段、战略需求和资源状况动态调整的结果，从独立部门到职能合并，从事务执行到战略参与，其核心始终是通过科学的人才管理激发组织活力，无论归属形式如何，人力资源部门的价值都在于成为“企业的战略伙伴”，将人才优势转化为可持续的竞争优势,这将是未来组织发展的关键方向。
相关问答FAQs
Q1：为什么有些企业将人力资源与行政部合并？
A：合并主要受企业规模和资源限制影响，在中小型企业中，行政与人力资源职能均涉及员工服务和日常运营（如办公环境、员工入离职、社保办理等），合并可减少重复岗位，降低管理成本；职能衔接紧密（如员工活动组织需行政支持、办公资源协调需HR配合），合并能提升内部协作效率，但随着企业规模扩大，职能细分需求增强，人行政部通常会拆分，人力资源部回归独立以聚焦战略工作。
Q2：HRBP属于人力资源部门还是业务部门？
A：HRBP（人力资源业务合作伙伴）通常采用“双重汇报”模式：行政上隶属于人力资源部门（确保专业工具、方法论和资源支持），业务上向所在业务单元负责人汇报（贴近业务需求，理解业务痛点），这种定位使其既能保持人力资源的专业性，又能深入业务场景，将HR策略与业务目标对齐，成为连接HR部门与业务部门的“桥梁”。
