央企作为中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，其人力资源工作直接关系到企业核心竞争力与国家战略实施成效，在当前经济高质量发展、科技自立自强、绿色低碳转型的背景下，央企人力资源管理已从传统的事务型职能向战略型、价值型职能转变，成为支撑企业“做强做优做大”的核心引擎。
央企人力资源工作的战略定位
央企人力资源工作需深度融入国家战略与企业发展规划，以“服务大局、支撑发展”为核心逻辑，紧扣“科技强国”“制造强国”“双碳目标”等国家战略，聚焦“高精尖缺”人才引育，在人工智能、量子信息、生物制造等前沿领域布局人才梯队；围绕企业“高质量发展”“全球竞争力提升”等目标，通过人力资源优化配置推动业务创新与转型升级，在能源央企中，人力资源工作需加速传统化石能源人才向新能源、储能等领域转型，同时通过国际化人才支撑海外业务拓展,实现人才结构与产业结构的动态匹配。
央企人力资源工作的核心职能
央企人力资源工作涵盖人才“选、育、用、留”全生命周期，同时需兼顾合规性、市场化与组织效能的平衡，具体职能及特色如下：
| 职能模块 | 央企特色 | |
|---|---|---|
| 人才招聘与配置 | 建立市场化招聘机制，精准引进核心人才，优化人才结构 | 坚持“德才兼备、以德为先”，注重政治素养与专业能力并重；校园招聘与社会招聘结合，强化高层次人才“靶向引才” |
| 人才培养与发展 | 构建分层分类培训体系，实施青年英才、领军人才等培养计划 | 发挥央企“传帮带”传统，建立导师制、轮岗机制；与高校、科研院所合作，共建产学研基地，推动“产学研用”一体化培养 |
| 绩效管理与激励 | 建立以价值创造为导向的绩效考核体系，完善短期与长期激励机制 | 推行差异化薪酬，向核心骨干、创新人才倾斜；探索股权激励、超额利润分享等中长期激励工具，激发团队活力 |
| 薪酬福利与员工关系 | 构建具有市场竞争力的薪酬体系，完善福利保障，构建和谐劳动关系 | 兼顾公平与效率，保障员工合法权益；落实“五险二金”，补充企业年金、商业保险；关注员工身心健康，打造“幸福央企” |
| 数字化人力资源管理 | 推进HR数字化转型，建设一体化人力资源信息平台，实现数据驱动决策 | 利用大数据分析人才流动、绩效表现，优化人才配置；通过AI工具提升招聘效率、员工服务体验，赋能管理精细化 |
当前面临的挑战与应对策略
（一）人才结构优化压力
随着产业升级加速，央企传统领域人才过剩与新兴领域人才短缺的结构性矛盾凸显，能源央企面临新能源人才缺口超30%，高端装备制造央企亟需突破“卡脖子”技术领域人才瓶颈。
应对策略：建立“动态调整”机制，通过内部转岗培训、专项招聘计划推动传统产业人才转型；与头部企业、科研院所共建“人才联合培养基地”，定向输送新兴领域人才；实施“柔性引才”政策，通过项目合作、兼职顾问等方式汇聚全球智慧。
（二）市场化机制与体制平衡
央企需在坚持党管干部原则下，引入市场化选人用人机制，但部分企业仍存在“能上不能下”“能进不能出”等问题。
应对策略：深化“三项制度”改革，推行“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”；建立市场化退出机制，对考核不合格者实施转岗、培训待岗或解除劳动合同；党组织在选拔任用中把好政治关、能力关，确保市场化选拔与党管干部有机统一。
（三）数字化转型滞后
部分央企HR系统仍存在数据孤岛、流程繁琐、分析能力不足等问题，难以支撑精准决策。
应对策略：构建统一HR数据中台，打通招聘、绩效、薪酬等系统数据壁垒；引入AI面试、智能绩效分析等工具，提升管理效率；通过数据挖掘预测人才趋势，为企业战略提供动态人才画像。
未来发展趋势
- 战略化升级：人力资源部门从“支持部门”转型为“战略伙伴”，深度参与企业并购重组、国际化布局等重大决策，以人才战略支撑业务战略落地。
- 生态化发展：构建“人才+产业+生态”协同体系，联合政府、高校、产业链企业打造人才创新联合体，形成“引才-育才-用才-留才”的良性循环。
- 人性化关怀：关注员工职业发展与个性化需求，通过“双通道”晋升机制（管理序列与专业序列并重）、弹性工作制、心理健康支持等提升员工体验，增强组织凝聚力。
相关问答FAQs
问题1：央企在推进市场化选人用人过程中，如何坚持和加强党管干部原则？
解答：党管干部是央企的根本原则，市场化选人用人需在党管干部框架下推进，具体包括：一是党组织在选人用人中发挥领导和把关作用，明确“政治标准首位”，将政治忠诚、为民服务、担当作为等纳入选拔标准；二是市场化选拔程序（如公开招聘、竞争上岗）需经党组织研究讨论，确保选拔过程公开透明、结果公平公正；三是建立“党组织评价+市场化评价”双轨考核机制，将党组织考核结果作为干部任用的重要依据，确保选出的干部既具备市场化能力，又始终听党话、跟党走。
问题2：央企人力资源管理数字化转型面临哪些主要挑战及应对策略？
解答：主要挑战包括：一是数据标准不统一，各业务系统（如OA、ERP、HR系统）数据分散，形成“信息孤岛”；二是传统HR思维与数字化工具适配性不足，部分管理者存在“重系统建设、轻数据应用”倾向；三是员工对数字化工具接受度差异，如老员工对AI面试、线上培训等存在抵触情绪；四是数据安全与隐私保护风险，涉及员工薪酬、绩效等敏感信息的管理需严防泄露。
应对策略：一是制定统一的数据标准和接口规范，建设一体化HR数据中台，实现跨系统数据互联互通；二是加强HR团队数字化能力培训，引入“数据分析师”岗位，推动从“经验决策”向“数据决策”转变；三是通过试点示范、操作培训提升员工数字化体验，例如在招聘试点中引入AI初筛工具，减少人工重复劳动；四是建立完善数据安全管理制度，采用加密技术、权限分级管理等措施,确保数据合规使用。
