东北师范大学作为教育部直属高校，是国家“211工程”重点建设大学、“双一流”建设高校，其人力资源管理工作始终围绕“人才强校”战略展开，致力于打造一支师德高尚、业务精湛、结构合理、富有活力的高素质师资队伍和专业化管理服务队伍，学校人力资源管理以“立德树人”为根本，以支撑学科建设和人才培养为核心，在组织架构、人才引育、薪酬绩效、信息化建设等方面形成了特色鲜明的体系,为学校高质量发展提供了坚实保障。
在组织架构与管理体系方面，东北师范大学人力资源实行“党委统一领导、党政齐抓共管”的管理体制，学校党委教师工作部负责教师思想政治建设和师德师风管理，人事处统筹师资队伍建设、人才招聘、薪酬福利、职称评审、教师发展等核心职能，同时设有人才交流中心、教师教学发展中心等辅助机构，形成“决策—执行—服务”三级联动机制，在职称评审中，学校建立分类评价体系，区分教学科研型、科研为主型、教学为主型、社会服务型等岗位类型，制定差异化评价标准，突出教育教学业绩、原创成果贡献和社会服务价值，避免“一刀切”倾向,充分激发各类人才的发展活力。
人才队伍建设是人力资源管理的核心任务，学校实施“引育并举”策略，构建了多层次人才引育体系，在人才引进方面，聚焦“双一流”学科建设需求，实施“长白山学者”“东师学者”等高层次人才计划，面向全球引进顶尖学者、青年拔尖人才和创新团队，通过“东师学者”支持计划，为引进人才提供科研启动经费、实验室建设、安家补贴等全方位保障，并建立“一人一策”服务机制，解决子女入学、配偶就业等后顾之忧，在人才培养方面，实施“青年教师成长计划”，通过导师制、国内外访学、学术交流、教学能力培训等方式，提升青年教师的教学科研能力，近五年，学校累计选派300余名青年教师赴国内外顶尖高校访学，资助教师参加国际学术会议500余人次，形成“引进来、育得出、留得住、用得好”的人才生态。
薪酬绩效与激励机制是激发人才活力的关键，学校构建了“基础绩效+奖励绩效”的薪酬体系，基础绩效体现岗位价值和工作负荷，奖励绩效突出业绩贡献，实现“岗变薪变、绩优薪优”，在绩效分配中，向教学一线教师、关键岗位人才和做出突出贡献的团队倾斜，对获得国家级教学成果奖、主持国家级重大科研项目的教师给予专项奖励，鼓励教师潜心育人、潜心科研，完善教职工职业发展通道，设立专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位“三通道”晋升机制，明确各岗位序列的晋升条件和考核标准，为教职工提供多元发展路径，管理岗位实行职员职级制，打破“千军万马挤职称独木桥”的局面,让管理服务人员有明确的职业预期和发展空间。
信息化与数字化建设提升了人力资源管理效能，学校推进“智慧人事”平台建设，整合人才招聘、人事管理、薪酬发放、师资培训等功能模块，实现业务流程线上化、数据管理标准化，通过线上招聘系统，实现简历筛选、面试安排、offer发放全流程数字化，缩短人才引进周期；通过师资信息数据库，实时监测师资队伍结构变化，为人才政策制定提供数据支撑，利用大数据分析教职工职业发展需求，精准推送培训资源和岗位信息，提升管理服务的个性化水平，疫情期间，线上平台保障了人事业务“不停摆”，实现了“不见面”办理,提高了服务效率和教职工满意度。
师德师风是评价教师队伍素质的第一标准，学校将师德师风建设融入人力资源管理全过程，建立“教育、考核、监督、奖惩”四位一体师德建设机制，在教师招聘中，实行“师德一票否决制”；在职称评审、岗位考核中，强化师德师风考核结果运用；定期开展“师德标兵”“优秀教师”评选，树立先进典型，营造崇尚师德、争当名师的良好氛围，加强教师思想政治培训，将习近平新时代中国特色社会主义思想、党的教育方针纳入必修课程，引导教师争做“四有”好老师,当好学生健康成长的引路人。
通过系统化的人力资源管理实践，东北师范大学师资队伍结构持续优化，高层次人才数量稳步增长，人才创新活力显著增强，截至目前，学校有专任教师1600余人，其中教授500余人，副教授600余人，拥有中国科学院院士、资深教授、国家杰出青年科学基金获得者等国家级人才150余人，形成了一支以高层次人才为引领、中青年骨干为主体、结构合理、素质优良的教师队伍，为学校教育学、世界史、生物学等“双一流”学科建设提供了有力支撑,也为服务国家教育事业发展和社会进步作出了重要贡献。
相关问答FAQs
Q1：东北师范大学在人才引进方面有哪些特色举措？
A1：东北师范大学人才引进特色举措主要体现在三个方面：一是聚焦学科精准引才，围绕“双一流”建设学科，制定“学科靶向”引才计划，例如为生物学、世界史等学科引进具有国际影响力的学术带头人和创新团队；二是实施“东师学者”系列计划，设立特聘教授、讲座教授、青年学者等层次，提供“一人一策”的个性化支持，包括科研经费、实验室建设、团队组建、生活配套等全方位保障；三是构建“柔性引才”机制，通过兼职教授、客座研究员、合作研究等方式，吸引海内外高端智力资源，实现“不求所有、但求所用”，有效提升了学校人才队伍的国际化水平和创新能力。
Q2：学校如何通过人力资源管理支持青年教师发展？
A2：学校通过“全周期”培养体系支持青年教师发展：一是实施“青年教师成长计划”，为每位新入职青年教师配备教学科研导师，通过“传帮带”提升教学能力和科研素养；二是搭建多元化发展平台，设立青年教师科研启动基金，资助开展前沿探索；选派优秀青年教师赴国内外顶尖高校访学研修，拓展国际视野；组织教学能力竞赛、学术沙龙等活动，促进交流互鉴；三是优化评价激励机制，在教学科研型岗位评价中，对青年教师在项目申报、成果发表等方面给予“成长期”容错空间，鼓励大胆探索；设立“青年拔尖人才”支持项目，对发展潜力突出的青年教师给予重点扶持,帮助其快速成长为学科骨干。
