天士力作为国内中药现代化与国际化标杆企业，其人力资源部始终将“人才驱动创新”作为核心战略，围绕企业“成为中药健康产业全球引领者”的愿景，构建了覆盖人才引育用留的全生命周期管理体系，为企业研发、生产、营销等各板块提供坚实的人才支撑。
在人才招聘环节，人力资源部聚焦医药行业“专业化、复合型、国际化”需求，建立了分层分类的招聘体系，针对研发岗位，重点引进中药学、生物医药、临床医学等领域的高端人才，与中科院、中国药科大学等20余所高校共建“产学研用”基地，通过“校园招聘+专项引才+海外猎头”组合模式，近三年累计引进博士以上学历研发人员120余人，其中包含5位国家级领军人才；对于生产与质量岗位，强化“合规优先”原则，要求GMP/GLP认证经验，通过“理论考试+实操模拟+背景调查”三重筛选，确保关键岗位人员资质达标；营销岗位则侧重“市场洞察力与执行力”，通过“行业案例大赛+情景模拟”评估候选人实战能力，打造了一支覆盖全国300余个城市的营销团队，人力资源部还建立了内部推荐机制，对成功推荐核心岗位人才的员工给予专项奖励，近两年内部推荐占比达35%，有效提升了人才与文化契合度。
人才培养方面，人力资源部构建了“双通道”发展体系与分层培训矩阵，管理通道聚焦领导力提升，针对中层干部开设“战略决策与变革管理”研修班，与哈佛商学院合作开发“全球化领导力”课程；专业通道则设立“首席专家-高级专家-专家”三级职称体系，研发人员可通过项目成果、专利转化等路径晋升，培训体系上，新员工入职实施“文化融入+合规筑基”双轨培训，内容包括企业使命、质量红线、安全生产等；在岗员工推行“年度学习地图”，研发人员每年需完成不少于40学时的前沿技术培训，生产人员需通过季度技能考核，管理人员每年参与2次外部标杆企业对标学习，为加速人才成长，人力资源部还推行“导师制”，为每位青年员工配备资深导师，通过“一对一”辅导助力其快速胜任岗位，近三年培养后备管理人才80余人、核心技术骨干150余人。
绩效与薪酬激励体系设计上，人力资源部坚持“战略导向、价值贡献”原则，将企业目标层层分解至部门与个人，研发岗位实施“项目制考核”，将研发周期、专利数量、临床转化率等指标纳入考核，项目成功转化后给予团队专项奖金，单个项目最高奖励可达500万元；生产岗位以“质量合格率、成本控制率、安全生产”为核心指标，实行“计件工资+质量浮动奖”模式；营销岗位采用“业绩提成+战略客户开发奖励”，对开拓新兴市场、提升品牌影响力的团队给予额外激励，人力资源部还推出“中长期激励计划”，对核心骨干实施股权激励，将个人利益与企业长期发展绑定，近三年累计授予股权激励对象300余人，有效激发了人才创新活力。
员工关系与文化建设方面，人力资源部注重“合规赋能”与“人文关怀”并重，建立全流程合规管理机制，将《药品管理法》《GMP》等法规要求融入招聘、培训、考核各环节，定期组织合规案例警示教育，确保员工行为“零违规”，推行“员工关怀计划”，设立心理健康热线、年度健康体检、子女教育辅助等福利，为异地员工提供住宿补贴，组织“家庭开放日”“健康跑”等活动，增强员工归属感，文化建设上，通过“创新文化节”“质量月”等主题活动，传递“创新中药、诚信做人、健康人类”的核心价值观，近三年员工满意度持续保持在90%以上。
面向未来，天士力人力资源部将持续深化数字化转型，运用AI招聘系统提升人才筛选效率，搭建人才数据平台实现精准画像；聚焦国际化战略，加强海外人才引进与跨文化管理能力培养，为企业打造全球竞争力提供人才保障。
FAQs
Q1：天士力人力资源部在招聘研发人才时，如何平衡专业能力与文化契合度？
A：天士力人力资源部在研发人才招聘中采用“专业能力优先、文化契合度筛选”的双维度评估体系，专业能力方面，通过笔试、技术面试、项目答辩等方式考核候选人的研发经验、技术储备及成果转化能力；文化契合度则通过行为面试法，评估候选人对“创新、诚信、担当”等企业价值观的认同，以及团队协作意识，在面试中会设置“如何应对研发失败”“团队意见分歧时如何处理”等情景问题，确保候选人在专业过硬的同时，能够融入企业“追求卓越、精益求精”的研发文化。
Q2：天士力如何通过人力资源体系支撑企业国际化战略？
A：为支撑国际化战略，天士力人力资源部构建了“全球引才、跨文化育才、本土化用才”的体系，在人才引进上，通过海外猎头机构引进欧美、东南亚等地区的注册、临床、营销专家，组建国际化团队；在人才培养上，开设“跨文化沟通”“国际法规解读”等专项培训，选派核心员工赴海外子公司或合作机构交流学习；在管理机制上，建立全球统一的绩效评价标准，同时尊重本土文化差异，例如在东南亚市场推行“本地化薪酬福利+职业发展通道”，增强海外员工的凝聚力，人力资源部还与国际化组织合作，开展“全球领导力发展计划”，培养具备国际视野的管理人才,为企业海外市场拓展提供支撑。
