在数字化与全球化浪潮的推动下，企业对人力资源管理的需求已从传统的事务性服务转向战略性价值创造，人力资源转型成为企业应对不确定性的关键路径，在这一进程中，戴夫·尤里奇（Dave Ulrich）作为人力资源领域的权威学者，提出了颠覆性的理论框架，重新定义了HR的角色定位与组织模式,为全球企业的HR转型提供了清晰指引。
尤里奇认为，传统HR的“职能导向”模式难以匹配业务敏捷性需求，必须向“业务导向”转型，其核心是构建“HR三支柱”模型，通过专业化分工实现HR价值的最大化，这一模型包括HRBP（人力资源业务伙伴）、COE（专家中心）和SSC（共享服务中心），三者协同运作，既保障HR服务的标准化与效率,又强化对业务的支持深度。
除了三支柱的组织架构，尤里奇进一步明确了HR的四大关键角色：战略伙伴（参与业务规划，驱动组织变革）、员工代言人（倾听员工需求，优化员工体验）、变革推动者（管理文化转型，提升组织敏捷性）、效率专家（优化HR流程，降低管理成本），这要求HR从业者从“政策执行者”转变为“价值创造者”，具备业务洞察、数据分析、员工体验设计等复合能力。
人力资源转型的驱动因素可归结为三点：一是数字化工具（如HR SaaS、AI招聘）重塑了HR服务模式；二是新生代员工对“员工体验”的需求升级，倒逼HR从管控走向赋能；三是企业竞争加剧，需要通过人才战略构建差异化优势，转型并非一蹴而就，常见挑战包括：HR团队能力与业务需求脱节、三支柱权责划分模糊、数字化投入不足等，成功转型的关键在于高层领导的战略共识、HR自身的角色认知升级，以及以“员工-业务”双价值为导向的考核机制。
尤里奇的人力资源转型理论，本质是通过“组织重构”与“能力升级”，让HR从后台支持走向前台赋能，成为企业可持续增长的核心引擎，在这一过程中，HR需始终以“业务结果”和“员工价值”为原点，用专业能力解决真实问题，最终实现从“成本中心”到“价值中心”的跨越。
| 支柱名称 | 核心定位 | 关键职责 | 价值贡献 |
|---|---|---|---|
| HRBP（业务伙伴） | 业务部门的“HR军师” | 深入业务场景，诊断人才问题，设计个性化HR方案 | 将HR实践与业务目标对齐，提升组织人效 |
| COE（专家中心） | HR领域的“智库” | 制定政策、设计工具、提供专业解决方案 | 确保HR实践的先进性与合规性，支撑规模化复制 |
| SSC（共享服务中心） | HR服务的“工厂” | 处理入离职、薪酬核算等标准化事务 | 降低运营成本，提升服务效率与员工体验 |
FAQs
Q1：中小企业资源有限，如何借鉴尤里奇的三支柱模型？
A：中小企业可采取“轻量化”落地策略：HRBP由HR负责人或资深HR兼任，聚焦核心业务部门（如销售、研发）；COE不必单独设立，可聚焦1-2个高频需求领域（如薪酬绩效、招聘），引入外部顾问或在线工具包支持；SSC优先采用外包或成熟的HR SaaS平台（如北森、肯耐珂萨），降低自建成本，关键是先解决“业务痛点”，而非追求模型完整性。
Q2：HR转型中，如何平衡“业务导向”和“员工关怀”？
A：尤里奇强调两者是“一体两面”：业务导向要求HR理解业务战略（如“降本增效”需优化人才结构），员工关怀则要求HR关注员工诉求（如“弹性工作制”提升敬业度），平衡点在于“以员工价值驱动业务结果”——通过员工调研识别“晋升通道不畅”这一痛点，既优化了员工体验（关怀），又通过保留核心人才支撑了业务增长（导向），HR需避免“为业务牺牲员工”或“为关怀忽视业务”的极端，建立“员工-业务”双价值循环机制。
