恒大集团作为国内曾经的龙头房企,自1996年成立以来，依托快速扩张战略实现了规模的跨越式增长，而其人力资源管理在支撑这一过程中发挥了关键作用，同时也因行业周期与自身经营问题暴露出诸多短板，以下从招聘配置、培训开发、绩效管理、薪酬激励、员工关系等维度，系统分析恒大集团人力资源管理的特点、问题及启示。
招聘与人才配置：规模优先下的结构失衡
恒大在高速发展期（2010-2020年）采取“规模优先”战略，人力资源配置以“快速补员”为核心，通过大规模校园招聘（如“万人计划”）吸纳应届生，构建基层梯队；以高薪挖角行业成熟人才，尤其在地产、金融、健康等领域快速组建专业团队，这种模式在短期内满足了全国项目扩张对人才的需求，但也导致人员结构“头重脚轻”：截至2020年，恒大员工总数超13万人，其中基层操作岗（如工程、销售）占比超70%，而战略规划、风险控制等高端人才占比不足5%，跨区域项目快速复制导致人才属地化不足，外派管理人员与本地团队文化融合度低，进一步加剧了管理效率损耗，2021年债务危机爆发后，大规模裁员与项目停滞使人员冗余问题凸显，2022年员工数量骤降至3.5万人，但“被动优化”未能解决核心岗位人才短缺的结构性矛盾。
培训与人才开发：体系化建设的不足与尝试
恒大早期通过“恒大学院”搭建了分层培训体系，针对新员工开展为期1-3个月的入职培训（含企业文化、制度规范、业务技能）；针对中层管理者实施“领导力发展计划”，引入外部咨询机构开展管理课程；对高管则组织国内外标杆企业考察研修，培训内容与实际业务脱节问题突出：销售岗培训侧重话术与逼单技巧，忽视客户需求分析与长期关系维护；工程岗培训聚焦标准化流程，但对新技术（如绿色建筑、智能建造）的覆盖不足，培训效果评估机制缺失，多以考试结果为唯一标准，未能转化为员工绩效提升，危机爆发后，培训预算削减超80%，内部讲师团队流失，人才开发体系几近瘫痪，导致新业务（如新能源汽车、文旅）拓展时面临“无人可用”的困境。
绩效管理：结果导向下的短期行为与风险忽视
恒大的绩效管理体系以“结果导向”为核心，采用KPI（关键绩效指标）考核模式，核心指标聚焦销售额、回款率、利润率等短期财务数据，区域公司销售团队的KPI中，销售额占比50%，回款率占比30%，剩余20%为客户满意度；工程团队则重点考核工期达标率与成本控制率，这种模式在行业上行期有效激发了团队斗志，但也埋下隐患：为达成业绩指标，部分区域出现“捂盘惜售”“低价倾销”等违规行为；工程团队为压缩成本，忽视施工质量，导致项目交付后维权事件频发，考核周期以季度为单位，缺乏对长期价值的评估（如品牌声誉、客户生命周期价值），员工普遍存在“重短期业绩、轻长期发展”的倾向，危机来临时难以形成风险应对合力。
薪酬与激励机制：高激励背后的高依赖与脆弱性
恒大薪酬体系以“高底薪+高提成+年终奖”为特色，在行业黄金期极具吸引力，销售经理底薪可达行业平均水平的2倍，提成比例为销售额的1%-3%；核心高管薪酬与年度业绩强挂钩，2020年部分区域总裁年薪超千万元，长期激励方面，恒大曾推出股权激励计划，但覆盖范围不足管理层总数的10%，且行权条件与短期业绩绑定，未能起到“绑定核心人才、共享长期价值”的作用，2021年危机爆发后，薪酬拖欠、年终奖缩水成为常态，2022年员工平均薪酬降幅达40%，核心人才流失率飙升至35%（尤其是财务、法务、战略等关键岗位），高激励模式在顺境中吸引人才，却因缺乏可持续性在逆境中加速人才流失，形成“激励依赖”的恶性循环。
员工关系管理：强管控文化下的信任危机
恒大企业文化强调“艰苦创业、无私奉献”，通过军事化管理、统一着装、晨会宣誓等方式强化员工认同，但这种“强管控”模式忽视了员工个体需求，基层员工普遍反映“996”工作强度大，加班补贴却按最低标准发放；跨区域调动频繁，部分员工1年内被调派3个不同城市，家庭生活受到严重影响，危机爆发后，员工沟通机制失灵，薪酬调整、裁员政策等信息通过内部通知“一刀切”下达，缺乏透明解释，导致劳资纠纷激增，2022年，恒大各地员工因薪酬拖欠发起的劳动仲裁案件超5000起，企业内部信任度降至冰点，进一步削弱了团队凝聚力。
恒大人力资源管理的核心问题归纳
通过上述分析可见,恒大人力资源管理的核心问题可归纳为三点：一是“重规模、轻结构”，盲目扩张导致人员冗余与核心短缺并存；二是“重短期、轻长期”，绩效与薪酬过度聚焦短期业绩，忽视人才长期发展与风险积累；三是“重控制、轻关怀”，强管控文化忽视员工诉求，危机应对中缺乏人文关怀，加剧组织动荡。
恒大绩效管理核心指标示例（按层级划分）
| 层级 | 考核维度 | 具体指标 | 权重 |
|---|---|---|---|
| 高层管理 | 战略目标达成 | 利润率、市场份额、新业务营收占比 | 60% |
| 风险控制 | 负债率、项目合规率、安全事故次数 | 40% | |
| 中层管理 | 团队业绩 | 部门KPI完成率、回款率、成本节约额 | 50% |
| 团队建设 | 核心员工留存率、下属培养达标率 | 30% | |
| 跨部门协作 | 协作任务完成及时率、协作满意度评分 | 20% | |
| 基层员工 | 岗位任务完成 | 销售额/工程量、任务完成率、差错率 | 70% |
| 客户/内部满意度 | 客户投诉率、同事协作评分 | 30% |
FAQs
恒大人力资源管理模式对其扩张阶段起到了哪些作用？后期暴露了哪些问题？
答：作用：①快速聚集人才，通过高薪酬、高提成吸引行业精英，支撑全国200多个城市的项目布局；②激发团队动力，结果导向的绩效管理在行业上行期推动销售额年均增长30%以上；③标准化培训体系保障了基层执行力，快速复制“恒大模式”。
问题：①人员结构失衡，基层冗余与高端短缺并存，抗风险能力弱；②短期激励机制导致员工行为异化，为达成业绩忽视合规与质量；③危机应对能力不足，缺乏人才储备与沟通机制，爆发债务危机后人才流失与劳资纠纷加剧。
恒大危机后，人力资源管理可能面临哪些挑战，如何优化？
答：挑战：①核心人才流失严重，财务、法务等关键岗位空缺；②薪酬体系重构困难，资金压力下难以提供有竞争力的薪酬；③员工士气低落，组织文化重塑难度大；④遗留劳资纠纷与员工安置问题处理复杂。
优化建议：①精简人员结构，聚焦核心业务（如保交楼），剥离非必要岗位；②建立“短期保障+长期绑定”的薪酬机制，如基础薪酬+项目奖金+延期支付，缓解现金流压力；③加强内部沟通，通过透明化信息传递与人文关怀重建信任；④推动人才转型，针对存量员工开展新业务技能培训（如城市更新、代管代建），提升组织适应性。
